【04月29日打卡总结】“天要下雨，娘要嫁人

作者 charitya... 2014-04-29 11:17 1946

内容来自 2014-04-29 打卡话题

有些公司和HR认为，企业花了大力气培训，但培训后的员工可能更"麻烦"，因为：他们会提出更高层次的要求，使管理者倍感压力；他们往往希望有更高的待遇，而公司又无法提供；他们自以为比管理人员懂得多；他们会被竞争对手挖走……那么，请问：
1、对于以上这些"麻烦"，你怎么看？
2、培训后的员工流失时，如何采取措施在员工流失的同时，不让知识流失？请分享你们的经验和做法。

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“天要下雨，娘要嫁人，由她去吧”
1、培训是公司获利更大，不培训公司损失更大；
2、担心过多或榨干员工油水只为我服务的思想过时了；

3、人才适当流动是有益的；
4、公司软硬环境适时改善。我们都知道，不管员工培不培训，公司都应当改善工作条件和环境，包括待遇、管理等，否则，也是难以留住员工的，更别说留住“有本事的员工”。公司只有主动改善软硬环境，筑巢留凤，同时也能引凤，还怕培训后员工远走他家吗？
5、人往高处走是正常现象。
6、适当分享公司发展规划。
二、形成一个没有断层的知识层
1、公司在组织培训时，都有一定的针对性，所以人员在进入公司后，会接触不同的培训，让个人的规划更加丰富，也让员工了解到学无止境。
2、会从多方了解同一行业或者岗位的待遇水平，以此做为年度调薪的依据。
3、.完善培训体系：外派训方面，公司会和其他企业一样，出发前填写培训协议，增加违约条款，培训后会请学员提供各种心得及改善计划，类似的情况一定程度上保证培训后的人员的留任率。当然也会有相应的竞业条款，一定时期可以起到相互约束的作用。
4.轮岗制及重要岗位人员配置：无论是哪种方面都是避免因人员的流失带来的岗位及部门的损失，所以公司会将相应岗位的流程及文件都编写好，让同一人员交叉学习不同岗位并分享流程、工作积累等知识，方便后续人员阅读及学习。
5.工作交接：一定程度上，工作交接时要请双方核定一个传授期---》实验期---》独立作业期，然后通过后，才允许工作交接完成。此部门在公司内部来讲，可以将一部分积累的知识通过文本、语言等综合的方式得到传承及运用。
要想一定程度上减少知识的流失，不如一定程度上减少相应人员的流失，上述内容中，仅有最后两点会涉及到知识的传承，但是做为个人来讲，知识的传承更要付诸实践中。所以个人觉得，在留人方面上述只是行政手段，最终还是要靠感情留人，这才是提高员工忠诚度的有效手段之首。

而站在企业的角度来看，企业花费了大量的人力、物力、财力组织了培训，自然希望取得一定的效果，希望员工能够提高工作效率和工作效果。因为培训都是企业买单的，所以对于员工提出的一些要求，感到无所适从，有的甚至无法满足。故而培训反而成了“鸡肋”，不培训则员工效能低下，培训了则员工提出过分的要求，又影响发挥。
其实，我觉得这些麻烦、问题的矛盾点在于“何时”激励的问题。员工往往因为培训后，引发了一些感悟或者进步，技能得到了提高，但是一时又没有创造出更高的价值，也就是其工作的效能没有得到明显的提高。此时，员工误以为自己已经得到了“质”的变化，急于得到“回报”。而企业投入了大量的资源，在员工效能没有明显提高的情况下，成本没有收回，又怎么会给予员工一定的“回报”呢？所以，好酒不怕沉，我建议员工在培训后能够沉淀一段时间，用绩效的改变来说明自己的成长。并且企业要为员工规划好职业生涯，明确其成长的通路，使员工有明确的职业目标，通过与职业目标的对比，来决定其“变化”。
如此，对员工、对企业、对标准，三方评价则会比较客观合理的处理这些所谓的“麻烦”

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