【05月04日打卡总结】PS:本期话题是我一

作者玩命向钱冲 2014-05-04 16:32 262

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

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PS:本期话题是我一项短板，而且涉及公司核心模块，不知会不会产生些许同行同地的泄秘问题。颇有些许顾虑。真心希望经过本期的历练与交流，能够真实掌握一些技术方法，并对本公司的现有体系提出一些可行化的建设性改进方案。
薪酬方面，本公司一直沿袭着最初的薪酬制度，根据岗位实施定岗定薪：一类营运类：理货员，收银员，服务员，防损员，收货员，柜助，柜长，水电工，主管助理，主管，店助，店长；二类采购结算信息支持类：文员，采购，结算员，结算主管，采购主管，经助，经理；三类职能后勤支持类：会计，出纳，人资主管，行政文员，部经理，经助，总助，副总，总经理。一岗一薪，未涉及的岗一旦出现，根据经验与市场价值往现有岗位等级上靠。但是，这个体系出现了以下问题：
一、同一岗位分不出优良中差级别，大家干好干坏一个样。体现不了个人的激励作用。利用绩效进行的激励调节作用只反应到柜组。
二、各职能部门与业务部门的经理，在岗位评估上缺乏科学评价，大家都认为自己的工作不可或缺，在基本工资和绩效设定上产生争议，结果是人为进行微调，以大家都默许或者副总协调平息争议为结局。年终由副总单独发放中层奖金。
三、同行业薪酬调查缺位，都是找基层人员打听，科学手段缺乏，数据只知其一，不知其后的基础制度支撑如何。公司薪酬水平调整被动且滞后。
以上，希望通过本轮学习对本公司薪酬体系有改进性方案，同时希望专业人士和同行多多给予建设性的指导意见。

现在，跟着三茅一起来进行薪酬的学习，针对自己的公司现有状况进行一个模拟调整。
一、首先，我公司没有进行过岗位评价。对各一线和职能部门的经理进行合理的岗位评价，对基础薪酬的设定可以提供客观的数据基础，为副总和经理班子的决策提供坚实的依据。
二、岗位评价的定义、原则及方法
对于这个内容，无论哪里搜索都很全面。但是，通过学习，我对岗位评价的理解如下：
1、岗位评价，评价的是岗位在本组织里的价值，从而建立岗位价值序列，为薪酬等级划分奠定基础。
2、岗位评价的基础是对岗位的分析，分析岗位的任职资格、岗位职责、工作环境等客观因素，采取的方法基本是排列法、分类法、岗位参照法、要素计点法。
排列法：将所有的岗位罗列出来，对大多数岗位市场价值定位明确，组织内贡献率大小层次基本认同，效率高。奠定基础。
分类法：在排列的基础上，建立一套级别等级，然后将各职位归到各级别当中去。这是薪酬分级的基础。一线基层岗级，技术基础类级别（文员、录入、收货、财务、人力、电工），管理层级（经营、信息技术、财务、行政人力）。
岗位参照法：先粗略建立一套标准的等级体系，然后将罗列出的其他岗位与体系中的标准岗位按任职资格、工作职责、工作环境进行比较，比较后排入现有的体系当中，归好类，站好队。
要素计点法：这种方法最普遍。先不对各岗位分析进行比较，先抽取各岗位共有的特性要素，然后与要素标准进行比较得出分数。这种定量分析法很具有说服力。但是，如何选定要素，要素是否全面，要素给多少权重，这是难点！

薪酬体系体现外部、内部与个人公平，外部公平实现员工的稳定与吸引人才，由薪酬调查实现；内部公平实现员工积极性，体现岗位的供献度，由价值评估实现；个人公平是个人动力的保障，由浮动工资合理的绩效来实现。
所以，对于岗位价值评估，保证如下原则：
一、对岗不对人原则；二、一致性原则，保证同一方法标准评估；三、因素要素合理原则；四、共识；五、反馈。

针对以上的学习，试着对中层的岗位价值做一明确性的工作：
一、利用岗位参照法，先行将三类岗位无争议的部分进行一个基础价值顺序确定；
二、针对各业务职能中层岗位，结算经理、采购经理、营运经理、财务经理、行政人事经理、信息技术经理，将其进行职位说明书的确定。
三、按责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素配合一定的分值进行比较排序。
具体项目如下：
责任评比内容：风险控制责任（对应0-4级，0-80分）；成本控制责任（对应1-6级，5-40分）；决策层次（1-5级。6-60分）；指导监督责任（对应1-6级，10-60分）；内部协调（1-5级，0-50分），外部协调（1-5级，1-50分），工作结果，组织人事，法律后果。
知识技能：学历要求，知识多样性要求，熟练性要求，工作复杂性，工作灵活性，语言文字表达能力，计算机能力，专业知识能力。管理知识能力，综合能力。
工作努力程度：工作压力，脑力辛苦度，体力辛苦度，创新与开拓，工作紧张度，工作均衡度。
工作环境因素：环境舒适度，危险性，时间特性。

具体的评价表还有待进一步完善。我希望通过岗位评估，对公司各部门中层管理人员的价值做一客观公正的排位。得到《公司薪等与岗位对照表》。

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