【05月04日打卡总结】岗位评价是建立在工作

作者 gxmiss 2014-05-04 17:43 321

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

展开

岗位评价是建立在工作分析的基础上的，科学合理地进行岗位评价，是构建企业薪酬管理体制的基础，能体现薪酬管理的效率、公平和合法三大目标。是依据一定的衡量标准，对岗位工作任务、难易程度、责任大小和工作资格等方面进行评价比较，得出各岗位在企业中的价值地位顺序。
一、岗位评价的主要原则：
1.对岗不对人，即：评价针对的对象是岗位，不是该岗位上的人；
2.岗位评价是个相对衡量过程，即：岗位评价是对岗位的相对价值进行衡量的过程，不是绝对性和特殊性的；
二、经常使用的岗位评价方法有：
1.排序法；2.分类法；3.因素比较法；4.评分法；
三、实际工作中我们进行岗位评价的做法是：
1.首先制定岗位评价计划和方案。定出岗位评价的覆盖岗位、评价流程、组织部门、选定评价方法、审批程序、组织实施等内容，有了计划就能按计划进行岗位评价；
2.提前做好沟通工作。因为岗位评价设计到集团上下各部门的各个工作岗位和分、子公司各部门各岗位，且是制定岗位薪酬标准的基础，需要和分公司负责人及各职能部门负责人进行沟通，了解他们对管辖范围内各岗位的评价看法和意见；
3.成立岗位评级领导小组。岗位评价设计公司各工作岗位，是一个系统性的工作，不是仅靠人力资源部就能完成的。为了顺利进行岗位评价工作，最好成立岗位评价工作领导小组，组长由集团总经理担任，组员由集团各部门负责人、分子公司负责人组成，方便岗位评价工作的开展和各方意见的统一；
4.及时收集反馈意见。岗位评价工作不是一次就能进行到位的，直接影响公司的薪酬体系设计，各岗位评价标准出来后，需要收集和听取各部门意见，根据反馈情况进行适当调整，尽量做到规范合理；
5.调整完成，最后确定。根据反馈意见调整完成后，最后确定岗位评价的关键点和评价标准，经过计分统计后，完成岗位评价工作。一般情况，对于管理岗位，我们考虑的关键因素有：管理工作范围多少、工作责任大小、管理难度及管理工作经验；对于技术岗位考虑考虑关键因素有：责任范围、知识技能、专业工作经验、教育水平和专业证书等级。同属公司职能部门，例如财务部和行政部岗位，在同级别的情况下，因为岗位评价要点不同，造成权重比例不同，就会影响薪酬标准差异；
6.目前我们进行岗位评价采取主要方法是评分法。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。