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如要严格的按定义来说，我们公司应该算不上什么中小企业了，不过也是从中小企业发展而来的，所以薪酬体系还有着一定的中小企业的特征。虽然经过十多年的发展，企业的规模、资产、效益都取得了一定的发展，但薪酬体系却没有大的变化，其不适应性也逐渐的显露出来。
在以前的打卡中也提到过，我们的中高层的薪酬水平在本地区应该算是中上游水平，而普工和行政人员的工资却属于中下游水平，两极分化过大。虽然目前正在进行工资改革，但作用如何，仍需持续观察。
一、先来说说薪酬结构吧。
大体应该分为两类：一类是计时工资，一类是计件工资。目前，只有行政部门和辅助部门在实行计时工资，而车间等生产部门实行的是计件工资。两类算法在一定程度上存在共性部分，只在工时和计件等方面存在部分差异。
1、通用共性的部分。
包含了基础工资、职级工资、考核工资、餐贴、全勤奖、主管津贴、岗位津贴、技术津贴、工龄工资等。
其中，基础工资随学历有一定差别，职级工资与考核工资与职位有关，餐贴与出勤时日相关，全勤奖是固定不变的，主管津贴是管理岗位的津贴，岗位津贴是对从事户外劳动岗位的一个补助，技术津贴是对有一定技术含量却不在管理岗位的人员的补贴。
2、差异的部分。
（1）加班费。只有实行计时工资的人员进行加班才有加班费。计件人员因为工资与计件相关，所以多出勤已经算到计件工资里面，就不算加班费了。
（2）计件工资。只有实行计件工资的人员才按照计件计算工资。
二、来谈谈一些不足之处吧。
1、绩效工资比例过低，达不到激励的作用。
绩效工资的比例在18%以下，有的甚至不到10%，如此过低的比例，无论是管理者还是普通员工，都达不到激励的作用。同时，普通员工的考核工资总额较低，也是达不到激励效果的原因之一。
2、两极差距过大，内部公平相对失衡。
中层管理者轻轻松松就拿到了普通员工5个人的工资水平，如此大的差距，使得基层员工的稳定性非常低，内部不公平现象严重。
3、系统化、统一化不足。
公司各事业部、部门存在较多的薪酬结构，在结构和算法上都存在很多不同，既不利于管理，也不利于内部公平的实现，更增加了一些无谓的工作。
4、薪酬设计过多的偏向管理者，基层水平过低。
薪酬设计偏向管理者无可厚非，但如果过多，则不仅内部公平容易失衡，也会造成其他一连串的连锁反应。而基层水平过低，则不仅留人难、育人难，而且增加了HR很多不必要的工作量，浪费了成本。
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30楼 日安草雨田
只有实行计时工资的人员进行加班才有加班费?不是这样的吧。
29楼 进行中
受教了，谢谢分享！
28楼 高乐高
感谢分享。绩效工资的比例值得借鉴。
27楼 642753826
谢谢分享！
26楼 微风中的铃铛
学习了，谢谢分享！
25楼 靑陵蝶梦
谢谢分享，学习了。
24楼 新钓客
23楼 摘星星的人无咎
我们这里的情况跟你们一样，让人头疼，很多工作无法开展
22楼 释乐儿
谢谢评估的分享，学习了！
21楼 顾行
20楼 核桃小耗子
19楼 海蓝蓝
学习了
18楼 GracetingZ
感谢分享。
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16楼 XM_sunny_玉
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13楼 蝎子0925
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