【05月04日打卡总结】从平衡积分卡看薪资潮

作者黄坤 2014-05-04 22:38 652

内容来自 2014-05-08 打卡话题

员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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从平衡积分卡看薪资潮起潮落

平衡计分卡，上世纪90年代由哈佛大学的两位教授提出的一种绩效评价体系，目前被多数大型企业应用。平衡计分卡一共分为四个维度，分别为：财务指标、运营流程指标、客户指标和学习与成长指标。这四项指标构成了企业运营的主体，也可以作为企业普遍参考的绩效考核参考标准。

笔者所服务的企业是厦门一家专注于行业的咨询机构，早在几年前就在企业内部运用了该工具进行战略分解及人员绩效考核。公司每年会有两次述职的机会，分别在年中和年末，述职一方面是对半年工作的回顾总结，另外一方面也是对未来的展望。与此同时，述职也是员工主动提出加薪的时候，而述职一般就是围绕平衡积分卡展开。

接下来我将举例给大家简要说明公司是如何运用平衡计分卡在做主动“绩效考核”的：

首先展示在近半年来你在本职岗位中几项指标的情况，当然不同岗位侧重点不同，例如面向客户的人员一般以财务指标和客户指标为主，而后台人员一般以运营流程指标为主；

其次阐述数据或现象背后的具体原因，这一部分是整个述职的核心部分。任何经历只有形成了经验才能得以沉淀和传播，例如销售团队业绩表现突出是因为做对了哪些事？或者业绩表现不理想是因为哪些方面需要提升？这里有一个重要的逻辑关系，即只有当我们的过程表现足够好的时候，我们的结果才不会差到哪里去。如果一个业绩表现优异的销售人员在述职的时候却说不出漂亮数据背后的原因的时候是很难获得加薪申请的；于此同时如果一个销售人员的财务表现中等偏上，但他的客户指标，如客户覆盖率、中高层客户有效沟通率、客户满意率/认可度均表现不错，那他依然有机会获得加薪，因为优异的过程表现必然会在不久的未来取得不错的结果的。这就有效杜绝了“乱拳打死老师傅”的现象，同时也能使得好的做法在组织内部得到传承和发扬，进而带动整个团队的发展。

最后，没有那个人可以在四项指标都做到完美无缺，因此下个阶段的绩效改善计划是什么，由绩效改善计划带来的具体常规动作又是什么？回答好这两个问题也就意味着接下来你已经明确了接下来的重点工作。

短短的三段论看似简单，但却是对你计划性、执行力、总结能力的综合考量。

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