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一、公司员工的薪酬结构和水平大致情况。
薪酬结构管理是人力资源六大块最困难的管理。首先，员工对薪酬是极大的关注与挑剔；其次，薪资管理根据不同实况，若没有一个统一的模式，极大多数员工会非常关注自己的薪酬水平，因为直接关系到自己的生存质量所在。我司也是针对该两点进行薪酬结构的定位。
1、薪酬结构
管理人员总工资=（基本工资+岗位工资+技能工资+其他福利）+绩效浮动工资
一线员工总工资=计件工资+奖励工资+其他福利
注：
A、其他福利包括：工龄奖、学历工资、满勤奖、医社保等。在此就不能阐述；
B、管理人员的绩效浮动工资占“（）”里的8%-15%左右；
C、一线员工的奖励工资占计件工资10%-15%。
2、水平评估
通过改革后，现在的工资体系在同行业中是中等偏上，从今年的招聘来看。员工与一线管理人员的流失率可看出相对显良性，公司至今没有车间以人员不够的现象。
二、薪酬结构设计原因分析
1、基本工资
金字塔管理是我企的主要组织结构。同等，薪资结构也是从职位对基本工资进行等级区分。上节课，有谈到的就不多说明了。这里主要把基本工资定位五等。每等在300元。主要是来区分与员工、班组长（办公室职员）、主管、部门经理、总经理。当然还有一等是老板了，就不多说说明。
2、岗位工资
岗位工资从纵横两项进行评定。
纵向：以资历（这里包括公司资历与工作年限资历）评定。
横向：以学历为主进行评定。
3、技能工资
这里的技能工资不单纯是技术人员的技能，同样也包括管理人员的实质技能给予确定。
4、绩效工资
绩效工资如上所述的总则导入相关考核数据结合相关绩效方法进行有效达成共赢。
5、福利工资
福利工资在小企业是常被忽视的一个环节。很多员工产生辞职的员工也在这一块上。统计公司流失占有25%的比例。经确定好制订了相关的激励福利。它包括国家规定五险一金、活动奖励、培训福利、节日福利等。
三、薪酬结构的优势
现公司能取得上述效果，经总结有三：
1、外在有竞争
企业提供订单业务的充足与基本工资的保障给员工的收入水平相对稳定。
2、内在有公平
薪酬收入高低处公平、公开与合理性。
3、战略有特性
结合了企业发展所需并能保障企业处理赢利制的合乎自身企业的薪酬策略。
四、薪酬结构的不足
绞尽脑汁思不足，思来想去也有三：
1、以销待产影响浮动工资
我司的考核与KPI指标分析为主。针对交货期的达成率影响大，而所设置的指标在时效上完成订单的完成率无法达成影响了企与员。
设计改进：考核改变模式，已经开始在转为以产待销模式。也就是说计划生产。
2、淡旺季的工资比如影响
浮动工资占据总薪酬的30%左右，对一线员工与管理人员来说，一旦处于淡季相对来说工资比例将少30%左右。导致员工报怨。
改进方案：开发新产品保障淡季有事可做。也在洽谈中，并有开始送样。待过渡中……
3、五年之痒的影响
夫妻有七年之痒，公司的中高层管理也存在着五年之痒。
对企来说，员工在公司满五年以上，所产生的价值基本已经知根知底了。而无法或习惯“老先生”，无法再给予提薪。造成矛盾，甚至流失。
对员来说，服役了公司满五年以上，所谓不没功劳，也有苦劳。看着徒弟、新员工的提薪幅度大于自己导致心态不平，影响心态。
改进方案：提供培训方案，暂无其他更好的措施了~
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16楼 sunny0411
一线员工的薪酬结构中为啥没有基本工资或岗位工资这项？
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13楼 Rocky2013
五年之痒的员工管理缺失是个棘手的事
12楼 特洛伊木猪
关于“五年之痒的影响 ”我觉得可以采用轮岗试试~ 而且服役了五年了，工作很熟练了，应该效率更高啊~ 单位时间的价值再提升啊，为啥不给调薪呢？
loody
@特洛伊木猪：5年的时间因为已经很了解公司的内部规则以及做事流程，自诩为老资格而对很多事情反而不尽心了，效率更不是关注的重点，当然价值还是有，只是有时候的阻力和负能量会更明显。
特洛伊木猪
@loody：那就看你们付薪的原则是基于什么了~如果是基于业绩，那老人也会干活的~
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关于“五年之痒的影响 ”我觉得可以采用轮岗试试~
而且服役了五年了，工作很熟练了，应该效率更高啊~
单位时间的价值再提升啊，为啥不给调薪呢？
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@特洛伊木猪：5年的时间因为已经很了解公司的内部规则以及做事流程，自诩为老资格而对很多事情反而不尽心了，效率更不是关注的重点，当然价值还是有，只是有时候的阻力和负能量会更明显。
特洛伊木猪
@loody：那就看你们付薪的原则是基于什么了~如果是基于业绩，那老人也会干活的~
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