【05月05日打卡总结】在经过前两天的岗位分

作者小小安 2014-05-05 09:51 1295

内容来自 2014-05-07 打卡话题

如何给员工定薪？

有HR吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司是怎么来给员工定薪的？
2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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在经过前两天的岗位分析和薪酬调查的学习后，今天就要进行核心内容的学习了，如何给员工定薪？是我们做岗位分析和薪酬调查的直接目的。诚如题干所说，定高了老板不愿意，定低了员工不买账，这个度得把握该怎么确定呢？

一、我们工资水平的确定以岗位分析为框架，以薪酬调查为参考，以员工个人能力为基础，以人事报告为依托，以企业发展为目标，以老板意愿为决定。

二、传统来讲，工资水平的确定有两种方法。

1、一是将工资水平完全简历在市场工资调查数据的基础上。

这样就要求企业所收集到的薪酬调查的数据是准确翔实的，当然如果经过权威机关或者职业调查机构的数据认证当然最好不过，这样即能保证薪酬水平的外部竞争力。

2、第二个就是根据工资曲线确定工资水平。

这就要求将所有岗位的工资水平完全按照工资曲线确定，必须将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合起来，这点上相对于第一点就可以保证薪酬的内部公平性。

三、综合来讲，个人认为我司的定薪方法还是比较适合我公司的发展现状的，我们吸取了传统定薪方法的优点，还加之以人性化因素在内。

1、以岗位分析为框架。

俗话说多劳多得，不劳不得。岗位分析的目的之一就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，你要干多少活，你要具备哪些能力，你才能得到相应的物质回报，以岗位分析为框架可以在一定程度上保证人岗匹配，人尽其用。

2、以薪酬调查为参考

为了保证企业的定薪水平在外部保有一定的竞争力，薪酬调查成为了必不可少的利器，没有调查没有发言权，只有将完整的薪酬调查数据加入到定薪方案里，定薪的具体数字才会有支撑，才会取得老板认同，在很大程度上也能保证内部员工的相对稳定性。

3、以员工个人能力为基础

定薪，说到直接受益者就是员工，既然有一岗多薪制，有宽带薪酬制度，那就应该根据员工的个人能力来给他们确定薪资，员工是通过付出个人能力来取得回报，他们的能力就是他们的生产力也是企业的利润来源之一，所以以员工个人能力为基础这一论调不能由偏差。

4、以人事报告为依托

人事部门在经历了岗位分析、薪酬调查、员工招聘等工作之后应出具相应的定薪方案上报老板，人事部门的定薪方案应该以保证外部竞争力和内部公平性为原则，考虑公司、老板利益，平衡员工需求，这样的定薪方案才能取得双方的相对满意。

5、以企业发展为目标

定薪方案的确定要始终以企业发展为目标和归宿，只有企业的良好运营发展，才能有员工的稳定工作和理想报酬。所以我们的定薪工作要围绕企业的后续发展缓缓展开，循序渐进。

6、以老板意愿为决定

我们提到过很多次，民营企业黄总很多时候都是老板文化，老板管理，人事部门辛苦几天的成果到了老板那里就成了“一票否决制”，所以我们的所有方案最终都要经过老板审核，在制作的过程中也要尽可能的考虑到老板的想法，即使老板不同意我们的定薪方案，也要把有利于员工的说成有利于老板的，取得老板的思想认同，这样我们的工作才会有成效。

现行的中小型民营企业的综合特点决定了我们的定薪过程是符合实际情况的，希望学习大家关于定薪的优秀知识和经验。

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