【05月07日打卡总结】提升薪酬水平满意度

作者十万蝉声更新于：2014-05-05 13:05 1007

内容来自 2014-05-07 打卡话题

如何给员工定薪？

有HR吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司是怎么来给员工定薪的？
2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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提升薪酬水平满意度的关键在于如何根据企业的实际支付能力确定一个合理的岗位薪酬水平。

想到一个理论——亚当斯的公平理论；

根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工关心自己工作所获得的薪酬同时更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和获得与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。

一般进行比较的结果会有三种：

一种是当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满；

二是当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励；

三是当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。

综上所述应该从三个方面定薪并提升员工的满意度：
1、坚持“以岗定薪”的原则，通过岗位价值评估确定岗位贡献和收入水平。
岗位价值评估（最近的打卡话题）是利用科学的方法对企业各岗位的职责大小、难易程度、知识技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出岗位等级，体现各岗位之间的收入水平差异。岗位价值评估工作的开展需要具备一套科学、规范的岗位价值评估方法和程序，并保证评估小组成员的全面性和代表性，以尽可能做到公开、公平。
2、明确薪酬政策，采用多样化的薪酬模式

　　薪酬政策是指企业对于不同员工薪酬水平的设计策略，这需要根据企业的发展阶段以及各类人员的资源稀缺性来判定。

企业处于快速成长阶段，骨干人才稀缺，同时从市场上很难获取的情况下，可以采用的策略：

上高下低的薪酬政策（中高层骨干员工的薪酬水平高于市场平均水平，基层员工的薪酬水平保持市场平均水平），以在有限的薪酬“大蛋糕”下，尽量吸引、保留骨干人才，促进企业的发展。
中高层管理人员：采用效益年薪制，和企业或部门业绩挂钩；

职能管理人员： 采用岗位工资体系和考核年薪制，和岗位及个人绩效挂钩；

技术人员：采用技能工资体系和多劳多得的薪酬模式，与能力增长以及个人工作量挂钩。各体系隶属于不同的职业发展序列，又保持一定的对应关系。既能防止员工简单盲目地横向比较，又让员工看到职业发展和薪酬的晋升空间。

3、建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平
公正、公开、公平的绩效考核体系是实现薪酬内部公平的重要环节。

需要在薪酬体系优化设计时需要重点关注绩效考核体系设计和考核结果的运用，做到奖优罚劣，有激励有鞭策。绩效考核结果的运用应考虑适度公开（例如在奖励优秀人员方面），这样有助于树立良好的导向和示范作用，也有助于维护绩效考核体系的严肃性和必要性。

4、参照当地企业情况，结合本公司设定一个基本薪资，常会看到一些虚假、含水分的信息。

譬如说，基于餐饮行业工作的特点：劳动时间长、薪酬低，人员流动率就很高，招人常常是它们比较头疼的问题。实际的工作中，我发现一些企业为了先把人招进来，在招聘广告上写出很高（相对）的薪资，结果是上班后，总会有各种各样的理由被扣。

还有一个更典型的例子是，春节后，我发现某厨师工作总是不用心、闷闷不乐的样子。后来他告诉我因为他觉得公司给他的薪资太低了，比同行业、同职位的他的那些朋友要低得多。

从我对这个岗位了解来看，他的薪资在当地同行中属于中上水平，他之所以会有这样的感觉，一个很可能的原因是他的那些朋友向他“吹牛”了、忽悠了他。但在使用这些数据时，要理性，不要盲目。谨慎对待、合理分析、综合各方意见处理。。