【05月06日打卡总结】对于中小企业的薪酬设

对于中小企业的薪酬设计，我曾经与一个200人规模左右的电子厂合作进行过工资设计，是与其老板进行过大约5次交流才开始着手进行的，下面直接阐述主要设计内容和过程。
1、薪资管理制度确定。
这里主要涉及工资管理制度的职责、薪资组成、福利构成、计算与发放、意外情况处理、管理责任等。从初稿到定稿，大约经历了半个月，主要是适合公司的实际和老板的要求。
2、薪酬结构具体组成。
（1）固定部分。包括基本工资（直接就是最低工资标准）、工龄工资（每年50元，500元封顶）、绩效工资（基础员工占工资的10%、中层占30%、高层占50%）。
（2）浮动部分。包括加班工资（如果工资不高的，除了基本工资外，全部设为加班部分）、津补贴（如有多余部分则设为此项）、其他（如再有多余放进此项）。
3、薪酬水平标准确定。
（1）确定层级。按照管理、业务、技术、作业四个职系分别设置十个由低到高的等级，分别对应500、350、250、100的级差，相应等级有大致能力、业绩标准阐述和要求，最低一级就从当地最低工资标准起算。
（2）弹性宽带。现有员工按照目前薪资水平倒退，直接套入某等级即可；招聘员工，公司经过面试和考察，只要认为适合公司并就薪资福利达成一致的，均可特别对待，只有员工本人、其上级和HR部门知晓，也就是说是员工与公司在入职时就谈判确定的，也可对应进某个等级，今后改变只能等年度调薪。
（3）薪资调整。员工转正、年度调薪、特别调薪等，主要根据绩效考核情况来实施，既要总量控制，又要区别对待。
4、福利待遇情况说明。
（1）五险。按照当地最低工资标准进行购买，而且是转正后再购买，如果员工不想购买，必须出具承诺书，表明不得因此而诉讼公司，否则愿意承诺2万元的赔偿费。如果想较高标准购买，经本人书面申请，领导同意后方可购买。
（2）其他。生日、三八、端午、中秋、春节分别考虑每人100元礼品或现金，直系亲戚婚丧给予200元每人次慰问，年会聚餐抽奖不少于人均500元的标准，优秀员工年度旅游费用不低于人均1000元。
5、奖金水平情况介绍。
（1）平时。根据公司有关管理制度，给予员工合理的奖惩，奖励不封顶，处罚不超过当月员工工资的20%。
（2）年终。一般是年底双薪，特别贡献的由老板给予500-10000元不等的红包现金奖。
（3）报销。员工奖金较多，涉及个税的，可以找餐饮、车船发票给予全额报帐以冲抵。
（4）特殊。员工因为救灾、助人等特别表现优秀或获得省市嘉奖的，公司将视情况给予500元每人次的特别奖励。
6、设计中要注意二点。
中小公司虽然人少船小、做事好商量、容易实施，但由于薪资对员工来讲是非常非常看重的，所以在设计过程中还需注意：
（1）留足适当修改空间。特别涉及具体数额的，不要一下子固定，最好是约定一个范围，以便操作时与相关人员谈判确定。
（2）统筹兼顾其他模块。薪资设计是否与公司原有操作习惯变化不大、是否照顾了公司的赢利能力、工资福利水平是否对招聘员工有一定吸引力、是否有助于留于员工、与公司其他管理制度是否有矛盾之处、是否有明显违法的内容等，这些都需要反复审核。

经过近七八年的运行，目前这家公司的薪资制度虽然改动多次，但仍然沿用着最初的思路和模式，只是有的数据变了、内容更丰富了。
总之，中小公司薪酬设计实用就行，在运用中发现问题、及时改善即可，这样，一步步走来，随着公司的壮大和完善，薪酬设计和方案也会丰满和健全的。






如要严格的按定义来说，我们公司应该算不上什么中小企业了，不过也是从中小企业发展而来的，所以薪酬体系还有着一定的中小企业的特征。虽然经过十多年的发展，企业的规模、资产、效益都取得了一定的发展，但薪酬体系却没有大的变化，其不适应性也逐渐的显露出来。
在以前的打卡中也提到过，我们的中高层的薪酬水平在本地区应该算是中上游水平，而普工和行政人员的工资却属于中下游水平，两极分化过大。虽然目前正在进行工资改革，但作用如何，仍需持续观察。
一、先来说说薪酬结构吧。
大体应该分为两类：一类是计时工资，一类是计件工资。目前，只有行政部门和辅助部门在实行计时工资，而车间等生产部门实行的是计件工资。两类算法在一定程度上存在共性部分，只在工时和计件等方面存在部分差异。
1、通用共性的部分。
包含了基础工资、职级工资、考核工资、餐贴、全勤奖、主管津贴、岗位津贴、技术津贴、工龄工资等。
其中，基础工资随学历有一定差别，职级工资与考核工资与职位有关，餐贴与出勤时日相关，全勤奖是固定不变的，主管津贴是管理岗位的津贴，岗位津贴是对从事户外劳动岗位的一个补助，技术津贴是对有一定技术含量却不在管理岗位的人员的补贴。
2、差异的部分。
（1）加班费。只有实行计时工资的人员进行加班才有加班费。计件人员因为工资与计件相关，所以多出勤已经算到计件工资里面，就不算加班费了。
（2）计件工资。只有实行计件工资的人员才按照计件计算工资。
二、来谈谈一些不足之处吧。
1、绩效工资比例过低，达不到激励的作用。
绩效工资的比例在18%以下，有的甚至不到10%，如此过低的比例，无论是管理者还是普通员工，都达不到激励的作用。同时，普通员工的考核工资总额较低，也是达不到激励效果的原因之一。
2、两极差距过大，内部公平相对失衡。
中层管理者轻轻松松就拿到了普通员工5个人的工资水平，如此大的差距，使得基层员工的稳定性非常低，内部不公平现象严重。
3、系统化、统一化不足。
公司各事业部、部门存在较多的薪酬结构，在结构和算法上都存在很多不同，既不利于管理，也不利于内部公平的实现，更增加了一些无谓的工作。
4、薪酬设计过多的偏向管理者，基层水平过低。
薪酬设计偏向管理者无可厚非，但如果过多，则不仅内部公平容易失衡，也会造成其他一连串的连锁反应。而基层水平过低，则不仅留人难、育人难，而且增加了HR很多不必要的工作量，浪费了成本。






第3课：中小企业如何进行薪酬设计？
薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？
2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

说起薪酬，它实际上是一个宽泛的概念，因为它包含了企业给予员工多种形式的回报。它既是员工在企业投入劳动的报酬，也是企业的成本支出，同时，它还是企业激励员工的有效手段。
而说到薪酬设计，通常情况下，成熟企业的薪酬设计都要经历一个相对来说比较复杂、严谨的工作过程——要在综合考虑企业所面临的内外环境状况的前提下，通过一系列系统、规范的工作，才能最终形成完善的企业薪酬体系。因此，对于课题中的那句：“对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行”的话，我表示很有成见。因为，中小企业要想设计建立一套对内公平、对外竞争、有助于推动公司发展的科学合理的薪酬体系，必须要从多个维度、诸多方面去考虑、去设计，它必定是不简单的工作！
薪酬，它实际上包含了“内在薪酬”与“外在薪酬”两大部分，而这两大部分又分别包含有“直接薪酬”与“间接薪酬”两类。因为“内在薪酬”往往容易被人们排除在“薪酬”框架之外，因此，薪酬的设计通常都以“外在薪酬”为主（但是，从激励的角度来看，我们一定不能忽视“内在薪酬”，我们公司在薪酬设计上就有针对性地对“内在薪酬”的某些方面予以关注）。

1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？

我们公司采取的是混合型薪酬策略，薪酬主要由基本薪酬、辅助薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、福利等部分组成。薪酬的总体水平在同行业中属于中、高水平，一般都会达到50-75分位值，一些核心岗位都会超过此分位值，甚至达到90分位值或是以上。

2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

之所以这样设计，我们是在遵循薪酬设计的五大基本原则：“公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则”的前提下，根据公司所处的行业、现实状况以及发展趋势，从企业因素、职位因素、员工因素和环境因素四个方面去进行综合考量的。
我们这样设计的好处，就在于使薪酬的“保障、补偿、调节、激励”四大功能能够充分地体现出来，并且有效发挥其作用。同时，从人力资本投资和激励机制的角度，来让薪酬为企业提供最佳的人力资源支持。
我们在薪酬设计时，充分的考虑到了薪酬的权变因素，灵活使用了薪酬体系的模式，最大限度地发挥了薪酬的功能，良好的平衡了企业、老板、员工三者的利益，从而有效地运用薪酬杠杆撬动、推进了公司的发展进步。
具体我们主要把握做好了以下四个方面：
一、五大原则指导思想，确保政策方案导向清晰。
大家都清楚薪酬设计应遵循的五大原则，前面也已经提到过，具体内容在这里就不再重复了。我们在进行薪酬设计之前，一定要全面“吃透”这五大原则的精神，同时把这五大原则作为基础与前提，来指导后续薪酬政策与各项方案的制定，确保薪酬设计科学、合理、有效，全面契合公司战略发展目标。
在遵循这些原则的基础上，我们根据公司实际情况，特别关注了“公平”与“竞争”这两个方面。囿于我们所处的行业因素，决定了我们在薪酬设计上必须要特别注重薪酬体系的内部公平、外部公平与个体公平。而对于我们公司而言，要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定一套对人才极具吸引力并在行业中具有较强竞争力的薪酬体系。任正非曾经说过：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！”这也是我们对“竞争原则”特别关注的原因。当然，这种关注不是“眉毛胡子一把抓”，而是要注重“要害”所在。
二、先进理念制定策略，确保体系设计契合实际。
有一句名言叫做“政策和策略是党的生命”，对于企业的薪酬设计来说我们认为很有指导意义。企业要想建立一个先进的、有效的、完善的薪酬体系，必须首先制定好政策与策略。
“薪酬政策是企业付酬的基本原则、导向和目标”。薪酬政策的确定，首先要考虑与企业的经营战略相匹配。我们认为，薪酬不仅仅是对员工劳动的简单回报，它更是一种战略性的激励因子，薪酬政策是企业战略和企业文化的有机组成部分。因此，我们根据公司的实际情况和战略发展目标，确定了薪酬体系设计的整体思路，采取绩效驱动与强化竞争相结合的薪酬政策以及混合型薪酬策略，以确保我们的薪酬设计契合实际，发挥出薪酬的最大作用。
三、内外兼顾建立制度，确保直接间接有机整合。
对于企业而言，“放之四海而皆准”的薪酬制度是不存在的，社会的日益变革、环境的不断变化、多重因素的交织形成了各个企业薪酬体系的不同，也可以说是自己的特点和“特色”。鉴于此，我们在建立薪酬制度时，充分的考虑到了“内在薪酬”与“外在薪酬”的平衡，考虑到了“直接薪酬”与“间接薪酬”的整合，建立了详细具体、行之有效的薪酬制度。制度包括：《基本薪酬制度》《奖励薪酬制度》《福利制度》等等，涵盖了公司薪酬涉及的所有内容，确保了直接与间接、内在与外在、显性与隐性的有机统一与科学整合。
四、规范流程保障实施，确保体系设计合理给力。
企业要建立科学合理、具有竞争力的完善的薪酬体系，必须通过严谨的工作程序和步骤来顺序渐进的执行才能实现。因此，我们根据专业书本资料，结合其他公司的成功经验，制定了科学规范的流程来进行操作，保障了薪酬设计的顺利实施，收到了理想的效果。具体流程如下：
1、制定付酬原则与战略；
2、职位设计与工作分析；
3、工作评价；
4、薪酬结构设计；
5、薪酬状况调查；
6、薪酬分级与定薪；
7、薪酬体系执行；
8、薪酬体系调整。
对于流程中每一个环节应该做的工作相信大家都不陌生，在这就不再赘述来浪费朋友们的时间了。

人力资源管理的目的是激励员工与企业共同发展，实现双赢。而对于绝大多数企业来说，通过薪酬来实现激励是最常见、最直接和最常用的方法。因此，设计顺应公司战略、适合公司现状、促进公司发展的薪酬体系是非常重要的。一个科学合理的薪酬体系，必将在企业的人才招聘、人才使用、人才培养、人才激励等诸多方面起着至关重要的作用。
记得在一本专业书中看到过这样一段话：“世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬体系。”由此可见薪酬体系设计有多重要了。所以，如何与时俱进地不断调整、修正、完善薪酬体系，让薪酬成为推动企业永续发展的不竭动力，是我们人力资源管理者一项长期而艰巨的工作。








薪酬体系设计作为企业人力资源的核心模块，不同于招聘培训、绩效考核、员工关系等其他模块是阶段性或日常性工作，企业再面临重大变革或重组等过程中会用到薪酬设计，以此规范企业的薪酬管理和员工回报体系。大部分企业会根据所处的发展阶段、战略规划设计、结合企业自身行业特性制定适合自身企业发展的薪酬设计方案。在进行薪酬设计的过程中，主要分为：职位职级评估、薪酬数据收集、薪酬架构设计、企业发展战略分析、薪酬制度编制、后期修订阶段六个主要步骤, 下面就咱们就根据以上步骤为主线进行简单叙述：
第一、职位职级评估：
在昨天的打卡中提到，岗位评估作为薪酬设计中不可缺少一个模块，在薪酬的设计中，职位职级的评估不可以让员工根据所在职位职级贡献的大小，从企业中获得等同的报酬，也能起到刺激员工更加努力上进的作用，当然这个需要员工晋升体系的支持，在后期会谈到这个问题。
第二、薪酬数据收集
在薪酬设计的过程中，数据的收集显得尤为重要，在这一过程中可以让企业清楚的认识到，自身薪酬的优劣势，也能更加切帖的了解员工的心声，在这一阶段，主要分为：内部信息收集和外部信息收集两部分：
1、 内部信息收集：内部信息收集可以通过调查问卷、座谈会等形式从部门负责人、员工代表等角色中获得，听到企业内部的心声，了解企业员工所期望的薪酬分配方式。
2、 外部信息收集：外部信息收集，主要通过专业机构提供数据、同行业互相了解等形式收集数据，充分了解自身企业薪酬的优劣势，确保在薪酬方案运行的过程中不但可以满足企业内部员工的需要，也可以起到吸引更多人才的作用。
3、 这一阶段的数据收集，类同与薪酬调查，但又和薪酬调查有本质的区别。相同点在于都了解企业薪资状况的一个过程，不同点在于，现阶段的信息收集，对数据的准确性要求更高，并且加入了员工期望值等信息。
第三、企业发展战略分析：
人力资源管理作为企业管理不可或缺的一部分，薪酬体系管理优势人力资源工作的核心工作，所以在做薪酬设计的过程中，要集合企业战略发展规划分析，进行薪酬设计，只有结合企业战略发展分析的薪酬架构设计，才能真正具有可持续性、长期性、前瞻性等

第四、薪酬架构设计
薪酬架构设计的目的在于帮助企业合理控制用工成本与长期、有效激励员工，在进行薪酬设计的过程中，结合前期职位职级评估与薪酬数据收集工作中收集到的信息，结合企业自身战略发展进行薪酬架构设计。在设计的过程中注意一下三点
1、是激励性具有长期性、前瞻性并与公司绩效考核体系相结合。
2、将员工的利益与企业的利益、风险捆_绑在一起。
3、建立员工多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念，通过同时建立的员工晋升机制，告诉员工，想得到，没问题，先付出。
第五、薪酬制度编制
完成以上步骤后，就是薪酬制度的编制了，根据薪酬架构设计的信息，编制薪酬管理制度，有奖有罚、有升有降，薪酬制度的编制为薪酬方案的实施保驾护航、为企业员工变动过程中，薪酬调整的方向听过依据。
第六、后期修订阶段
很多企业再年末年初会根据上年的经营情况以及当年的经营发展目标进行薪酬薪酬架构调整。在这一过程中注意以下3个问题
1、 企业员工反馈数据的收集；
2、 外部市场变化的数据收集；
3、 企业自身发展方向的变化；
由于中小企业具有多变化、发展迅速、业务更新频繁等特性，所以在进行薪酬设计的过程中，更要注意可持续性与前瞻性，薪酬体系根据绩效考核体系进行改变，很多时候会出现一个现象，发现不对马上调整，在这里提醒各位卡卡门，薪酬调整尽可能不要太过频繁，建议前期可以半年调整一次，带薪酬体系运行正常以后，每年根据企业发展目标及战略发展方向进行微动基本就OK了
相信以上的分享，都够给各位卡卡门一点薪酬架构设计的思路，以上分享如有不足之处恳请各位卡卡们多多指点。分享就到这里，开始学习。





今天说到薪酬设计，首要前提是合法、然后对内要公平、对外要有竞争性，这个应该是薪酬设计的总体原则。本着这个原则，各公司都在努力进行，但是，还是不很尽如人意。

关于薪酬设计，本人的想法是如果能细致的话就尽量细致，有些公司的朋友为了图方便，员工的工资单上只有一个项目，工资总额，这样的话可能会花了钱去得不到好处，而且还说不定会成为劳资纠纷的导火索。好吧，下面就我们的薪酬项目来和大家一起分享一下：

我们公司的薪酬结构一般分为以下几个项目：

1、基本工资：这个项目我们一般会按照当地最低工资向上浮动15%左右或者采取一个整数金额进行设定，因为如果你的基本工资如果只是以最低工资金额设定，这样当每次最低工资标准发布后，你们也要跟着调整，这样会让员工造成一个错觉，也就是最低工资涨了多少，今年工资就至少要调整多少，这样在某种程度上来说会让公司很被动；另一方面，当发生一些经济特别不景气的时候，基本工资也也可以作为公司与员工进行协商约定的依据（比如加班费等）；

2、职务工资：这个是根据员工的职务进行调整，好处在于可以根据公司制度进行降职或调职，工资可进行相应的调整；

3、全勤补助：这个不用说大家都清楚了，全勤就给，不全勤就不给哈，至于什么是全勤，哥们，你说了算；

4、餐费补助：这个公司给的餐费补助，这个我们公司是给的一个固定的金额，因为我们不包吃的，所以每人都有一个补助，有朝一日公司开饭堂了，这个钱，给你是义气、不给是合理哈；

5、学历补助：为了体现知识就是力量，我们也会有个学历补助，这个拉得水平还挺开的，差距也挺大，有些员工也会有意见，我们都是干同样的岗位，为啥他本科和我大专就要差几百块钱，不公平！！！！但我们觉得吧，这个，始终还是存在基础上的差异吧，别人好歹也是多读了几年书，能给的就给了吧；

6、资质补助：我们是外企，而且是服务型企业，所以，外语啊、服务类的管理资质啊是不容易取得的，如果取得了后，我们也会给予一定的补助；

7、其他补助：这里面的学问可就大了，国家经常有些这规定那规定的，咱就把这些钱都拢在这，一旦有问题发生，我们可以就，瞧瞧，它在这猫着呢；

8、调整工资：当所有的项目的金额都不能满足你们谈的条件后，就会把差额放在调整工资里，既然是调整嘛，这个调整工资可正可负，当然一般是正的哈；

9、加班工资：这个不用解释了吧？哈哈。

我们公司目前的薪酬结构就是以上，从这个结构上，大家可以看得出来，对于一般的办公室人员来说差不多足够了，但是对于现场员工及一些营业、业务的员工来说缺乏一定的激励，所以，目前本人正在致力于进行另一个项目的大力推进，也就是绩效奖金制度改革，将以前的每半年进行一次人事评价，增加到每季度进行一次，这样员工的各积极性相对会有所提高。从另一个角度来说：我们的薪酬结构就会更加趋于完善了；