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如何给员工定薪是一个很传统的话题，理解定薪的环境、需求及企业发展的战略，建立明朗的标准，规范与权责相符，有利于绩效考核的简单有效，达到人力资源选、育、用、留的目的。
直接影响员工定薪的因素主要有两个：企业的成本与企业的发展。 多数企业员工的定薪，要求具备公平与发展导向，目的是激发员工士气，提高企业效益。最终定薪的成功与否，直接影响企业内部的工作气氛，最终影响企业的经营成果。
简言之，企业员工的定薪，背景首先是企业自身的定位，含区域定位与行业定位，这决定企业整体的工资水平；在企业定位以后，建立薪酬体系为员工定位，确立明朗的标准体系，在体系明朗的前提下，才有企业内部的公平与导向作用。 其基本过程如下：
首先，根据公司的战略，梳理公司的组织结构，明确工作汇报体系，确定战略性岗位及控制性岗位，确定薪酬族系，给予定薪基本的依据。确定战略性岗位及控制性岗位，是公司内控及发展的关键。一定要确保。
第二，首先确保战略性工作岗位的人岗匹配，并结合市场薪酬水平，根据公司战略，分解工资结构，确保能招的到人，能留住人，能协调发展。可以用年薪制与股权激励想结合。主要以工作成果导向、资源导向。
第三，对于决策及研究成长型管理人员，需要提供明朗的固定工资（学历，职称，职业资格，工作年限）标准，岗位分析确定的岗位工资标准，再加浮动薪金。他们重视职业生涯规划，需要理解职位、成果与薪金的匹配。
第四，对于一般性例行性管理岗位，提供市场相当的岗位工资水平，总体水平参见每年发布城市及行业薪酬调查。
第五，对于替代性高，但与工作直接成果密切相关的人员，如生产工人，一线营销人员，可以用底薪加计件或者底薪加提成方式方案进行处理。
人力资源的岗位财务定薪技术要求相对较高，需要人力资源与成本会计密切结合，结合企业自身状况，分类、成套的提供多种方案供决策者比选，请决策者尊重体系的完整性、公平性，通过流程正规化，保证体系的稳定性及信用。
定薪的最后一步是与决策层的沟通，相信在明确的体系下，定薪的市场背景、企业内工作流的定位、财务的可承受性理由明确，会给老板带来沟通的方便，选项明朗，决策就简单快捷。
说一千，道一万，体系最重要。有了透明的标准，合乎导向的标准，每个人对自己、对环境的认知就公平，对预期稳定，能够促进企业的成长与效益。
就定薪的组织者来讲，组织结构的调整与确立及岗位评价专业程度较高，稍微有规模的企业建议与咨询机构合作，理解市场，理解战略导向，协调员工成长与企业成长的关系，尊重发展的前提下有效控制成本，算好性价比，理清改革、发展、稳定的关系。
额外提示：薪酬体系一定要有完整性，心中要有谱，坚决杜绝任意性、情绪化。几乎多数公司的混乱从这里开始，矛盾丛生，不利于公司的扩张、壮大。完整的薪酬体系是定薪公平的的前提，而定薪公平是员工关系良性发展的重要基石。
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