【05月06日打卡总结】薪酬是保证人才竞争力

作者流光冷月更新于：2014-05-06 16:06 1202

内容来自 2014-05-07 打卡话题

如何给员工定薪？

有HR吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司是怎么来给员工定薪的？
2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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薪酬是保证人才竞争力的重要手段之一，在生产要素中，人是具有不确定性的，合理的定薪，能够起到激发人的主观能动性，员工满意度，归属感都能维持在较好水平，定薪做不好，骨干员工难以留住，职工劳动效率也不会很高，不利于企业的成长。

定薪的原则：

坚持2个公平2个竞争，外部竞争及外部公平，内部竞争及公平，即是同个岗位，放在外部市场是能够经得起检验的，如果是处于成熟期的，行业稀缺性不显著的绝大多数企业，属于中等或中等偏上的定薪是较为合理的。

我公司的定薪是这样做的，定薪的步骤：

一，先做好准备工作，准备工作分三步走。

1，做好薪酬调查

A参考权威机构数据，当地的工资指导线，参见各地政府文件，以及行业数据分析报告，例如三茅的薪酬调查报告，以及网站上或者咨询公司提供的薪酬数据分析。这是为了掌握整个大环境，具有普遍性的意义，参考价值相对不高。

B针对本地区、同行业、竞争对手做针对性的薪酬调查，可以采用咨询公司，也可以用人脉关系自己做，这是为了保证在同行同地区的人才竞争中，不处在劣势。

2，岗位分析，核准岗位价值，重评业务水平

岗位价值会随着企业发展的不同时期会出现变化，定期调整是有必要的，但调整的频率不宜过频，一般以一年以上，员工的业务技能在一年里会出现变化，部分梯队人才已经通过轮岗训练获得了提升，一年是职工因为职业发展选择离职的高峰，因此，在年度通过岗位和技能评价来修正职工定薪很有必要。

尤其是新增岗位，计划新增岗位，价值调整的岗位，包含上调和下调的。在设计岗位价值时，要综合考虑企业自身对岗位的定位，及市场价格水平，以及招聘的难易程度，设置相对合理的价值。

3，数据统计，形成预算和成本对比分析

将现有薪酬数据做成图表，在薪酬框架内，吧不在框架内的异常薪酬，标注异常散点，同时将新增岗位，新调整岗位的定薪亮色标注出来。

预算调整后的薪酬数据，对人工成本的影响，经济上的，以及隐形的影响分析。

形成完整报告，组织管理者评审。

二、定薪的方式，

根据公司各个岗位的价值可预见性，也不一定所有的岗位都要做成固定的数字，针对职工个人，在薪酬体系里的运用一般是三种方式

1协议式：稀缺管理岗位、稀缺行业专家、顾问等，带有稀缺和招聘难度大的人员，可采用协议式薪酬，原则上可以在薪酬体系外单独存在。

2 宽带式：通用管理人员、技术人员、业务人员岗位，遵循宽带制薪酬，留用一定的提升空间，通过企业培养和自我提升，提高劳动使用效率的前提下，可以考虑调整职工个人定薪数据。

3 死工资：即同一岗位的任职人员无论个体差异如何，都使用相同的工资标准，一般使用在行政事务岗位和一线工人，计发方式可以为计时制或计件制。在岗位胜任模型之外的技能，不作为定薪考虑因素。如职工想改变自身定薪，可以通过内部岗位竞争，但同一岗位的定薪调整，一般只考虑普调因素。

三，定薪的调整

一般职工薪酬数据确定后，要调整一般是两种方式，一种是普遍性调整，一种是个别调整。

1，普遍性调整，主要考虑市场价格水平的变动，物价的变化，或新进驻企业打破本地薪酬的平衡，需要进行普遍性的调整，调整的方向一般是向上调整，法律风险较小。

2，个别调整，一种是职工晋升取得了新岗位，享受对应的定薪，或者是技能变化，在薪酬带宽内变化，调整方向也是向上的，风险较小。

3，个别调整中，部分是因为连续的绩效不合格，或经考察岗位不胜任，或严重违纪违规惩戒性的调整，该部分人员调整的方向是向下的，需谨慎操作。

4，特殊情况：一般来说，对比签订的劳动合同，岗位和薪酬都要重新调整的，以协商为方式，留下笔录，协商一致，方可调整，不一致的，可以协商解除，要注意沟通的方式，因为根据立法精神，员工绩效不合格也是企业的责任，避免员工出现扯皮耍赖，即不愿意调岗调薪，也不愿意解除合同，积极的消极怠工，即使依法解除，消极情绪在职工队伍中造成的影响也不可忽视。

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