说到薪资,这恐怕是大多数国人回乡探亲时,不可避免被亲戚朋友邻居问到的问题。在国外,询问对方收入被视为不礼貌的行为;而在国内,特别是最近几年,薪资越来越被国人放开来问。经常见人见面聊天,没几句就开始问:你在现在的公司拿多少钱?多的自然脸上得以,少的却是尴尬讪笑。现在,就连招聘,在薪资上也越来越透明化,除了极少数重要岗位标注“薪资面谈”,大部分岗位已经被“明码标价”了,你不说,应聘者也会自然的问:这个岗位待遇多少呢?
在此大背景下,员工入职时已经有了心理上的期许和比较。而发了薪资,关心周边人拿多少钱,更是很多员工工间、归途、饭后、牌桌上避不开的话题。所以即使企业做出了薪资保密的规定,但实际上本厂员工甚至跨厂员工私底下还是会互相讨论薪资,比较高低,从而影响人员流动和就业选择,所以真的有哪家公司薪资能做到真正完全的保密吗?
1、薪资保密,你觉得有这个必要吗?
要具体问题具体分析。我们公司是制造型企业,所以可以分两种情况分析:
对计件员工来讲,必要性不大。因为一线计件员工定额是在公司内部事前公布和定好的。计件薪资的原则就是多劳多得,所以每个月的计件统计和计件薪资,员工间都相互明了,孰多孰少,一目了然,还有利于激发不同班组员工的进取心和好强心,从而提升车间里比学赶帮的劲头和士气,带动产量的提升和返工、报废率的降低。
对计时员工来讲,较有必要性。因为综合工时制员工岗位不同、职责不用,工作内容和考核要求不同,所以必须按照公司薪资制度来进行区分。又因为公司员工构成成分的复杂性,新老员工间、主辅岗位间、皇亲国戚们、外聘返聘等多种情况存在,所以在薪资不能完全拿出数据说话时,尽量规定为保密执行,以免引起不必要的争议。
2、如果有必要,又怎么样才能更好地做到薪资保密?
如果没有必要,那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响?
关于薪资保密执行方面,我们公司还是两手准备:
对于计件,公开透明。计件员工采取全公司统一分产品分工序统计,统计完当月计件数量后,对照定额,核算出当月计件薪资,经部门审核后,下发至各班组各员工手中,员工对照本月自己的入库量,核对计件薪资有无遗漏和误差,反馈至班组处核算,再统一反馈至公司确认,最后在工资表上统一体现,所以关于计件薪资还是比较透明公开,经得起推敲和考验滴~
对于计时,全面保密。计时员工入职时签订劳动合同,约定岗位薪资,告知保密要求。然后以《薪资核定表》的形式,交领导签字,再本人确认后,交财务存档做工资表;发放薪资时采取的是现金发放制度,在员工签字领取薪资后,要求当面看完工资条,立即回收。当面看清,有疑问可以时候查询,工资条交财务回收处理。目前保密制度执行相对较好,没有太多争议。
如果员工对公司薪资已经有异议和不满,公司还是要求保密,而不是反思考虑解决出现的问题,那薪资保密的效果可能就适得其反了吧!如果公司薪资保密没有做到位,引起员工比较,对薪资产生异议和纠纷,甚至引起员工不满、罢工,进而要求加薪或离职,那就要反思是否把薪资保密变成公司的“紧箍咒”了吧!
总之,薪资制度是公司稳定的基础构成,薪资制度稳定健全,可以帮助员工稳定健全,薪资保密只是一种管理方式,究竟该不该保密,还是根据公司具体的管理需要看。薪资保密是把双刃剑,用好用坏全在公司的决策和管理上。如何用好这把剑,还有很多讲究和学问,和各位卡卡们一起探讨学习哈!
39楼 释乐儿
通过分析不同的情况做出不同的对策,学习了!
38楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
37楼 靑陵蝶梦
谢谢分享,学习了。
36楼 新钓客
感谢分享!
35楼 小桥流水8
学习了,谢谢你经验的分享。
34楼 457162202
工资要看的,根据不同的操作模式决定薪资的保密与否
33楼 童薇
工资客观的就保密,工资低的就要抱怨了
32楼 储翰hr
员工也会私下说的
31楼 tiger1981
现在好多大型国企,提倡厂务公开,队务公开,而且在工资表在制作、审批、上账,中间需要经过好多部门,想保密根本实现不了!
30楼 Rianbow
以前我们公司也是工资保密,可是后来员工工作不积极所有,很难保密,又公开了。
29楼 顾行
谢谢分享!
28楼 牟杨宏宇
保密很难,公司高层工资可以保密,管理人员、其他人员不能做到保密,否则,员工会产生不平衡,影响工作积极性。
随心哦
@牟杨宏宇:保密工作还是要做的,特别是对特殊岗位,我们还是做到保密!生产上就很难了员工多会了解问的!谢谢分享!
27楼 命运之签
学习了
26楼 美丽的转弯
保密很难,只有通过细化工作考核标准来体现差异,否则,员工会问凭什么大家工作都差不多,可是薪酬不一样呢?要有数据来说服,也可以起到一定激励效果。
怡宝贝
@美丽的转弯:我赞同你的说法,要通过细化工作考核标准来体现差异,过程透明,结果保密。
美丽的转弯
@怡宝贝:共同学习
25楼 Kayano
1、对大多数企业而言,员工个人薪资数值保密是相当有必要的。即过程透明,结果保密!理由:a 在一定程度上缓解新、老员工薪资差距带来的冲突;b 个人收入本来就是属于个人隐私,保护这方面的隐私有效避免互相攀比,从而减少了薪资体系受指责的机会;c 某种程度的授权,给了各级管理者一定的管理空间; d 薪资太透明会造成企业关键信息外泄可能性增加。
ps.薪资保密绝不应成为企业以极低薪酬雇佣员工的方法!!!唾弃这类公司!!!
薪资内部透明程度与公司管理水平紧密挂钩的,对公平性的学术研究焦点早已从分配公平(结果公平)以转向以程序公平(感知公平的决定性因素在于对计划和执行决策过程的觉知)等多维度。大量研究也证明组织公平主要是由感知到的程序公平所决定的。
2、怎样做到保密
a 薪酬福利体系多样化,并在薪酬体系宣导时报酬总额的概念,不要只局限于月薪。这一点对企业和员工都是有利的,双方对薪酬的可控制程度增加。同时,报酬体系是体现企业战略、价值观的一个重要途径。
b 逐步完善HRM配套体系,体现程序公平。
c 引导员工积极向人力部门寻求薪酬解释,而不是同事间的打听然后猜测然后觉得公司特坑。这也给人力部门向员
24楼 liyuqishui
薪酬不能做到完全保密,但是对于非生产型企业,我觉得起码要有薪酬体系啊,像我现在公司说有薪酬体系,结果我都没有看到,工资每人按照面试时求职者的要求来定,进入集团1个星期我就感觉到了不公平性,大家工作一样,就因为在面试表上写的最低薪酬没有别人高就拿了低工资,他们是存在还价的心态,结果公司就没有还過价。
23楼 傲雪2014
学习了
22楼 我爱老爸
确实是如此,我见过不少公司有这样的问题,我觉得首先是薪酬体系必须完善,这是根基。当然要做到完全的公平很难,但是保证大部分公平,在小部分的保密处理上也会相对容易一些
21楼 yoky21
薪资保密是公司稳定的基础构成,不过还是免不了出现员工比较薪资的情况。
20楼 梦想桃源
计时工资是有必要保密,就是找不到合适的方法,按上述的方式也无法做到很好,记到脑袋里,想说的话还是会说?
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