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1、正统的降薪我们企业是没有的。
2、关于降薪，其实我们HR要懂得如何变通处理，我这里并不直接负责这块工作，但可以结合我们企业的一些做法和自己的一些想法，与大家分享讨论一下。
因为劳动合同法对薪酬的规定比较严格，企业如没有合理的证据，若通过不能胜任岗位而调岗等方式来降低薪酬，其实很容易为自己制造麻烦，把自己框死。
但从实践来看，我们HR如果各方面制度和工作比较到位的话，可以在很多情况下变通处理：
（1）通过津贴调整来进行合理降薪。
A.首先，HR们要在劳动合同中模糊岗位或者岗位扩大化，劳动者在一类岗位中可以平滑转移，或者采用以前有种AB岗的做法。（譬如：软件开发A岗和软件开发B岗，或者软件开发与软件工程师等，而在劳动合同中可以写成开发相关岗位）
B.针对不同岗位，可以保持相同水平的基本工资，但是在一些津贴上面考虑不同的比重。
C.要对降薪的员工可以平移至另一相近岗位，确保工资不下降的情况下，以津贴差异实现降薪（有时候甚至是明升暗降，即基本工资提高了，但没有津贴了）
（2）通过聘任制进行合理降薪。
我们公司有一种做法就是对一些骨干岗位采用聘任主管的制度。
一旦某位员工表现突出，部门可以申请将其提升为这一岗位的主管，或者通过公开竞聘的方式聘任主管，专门设立一档主管工资标准（或者增加主管津贴）。当这位员工表现不好了，或者下一次的竞聘没有选上，那么会解聘主管职位，回到原来的薪资序列，即实现了降薪。
主管聘任单独行文，不在劳动合同中体现。并且主管聘任与否都有合理的流程程序和证据文件。
这种方法是否合理，有待大家一起探讨。
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暂时就想到这么多，以上是我的看法，欢迎大家一起讨论。
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降薪时规避劳动分享是需要重点考虑的问题，感谢分享~
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