【05月07日打卡总结】高工资未必能带来高的

作者严寒下的红梅更新于：2014-05-11 21:15 1582

内容来自 2014-05-12 打卡话题

高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题，他们是如何处理这种问题的，很值得探究，一起来讨论交流一下吧，请问：
1、你们公司有没有这种现实的问题？
2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。

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高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题，他们是如何处理这种问题的，很值得探究，一起来讨论交流一下吧，请问：

1、你们公司有没有这种现实的问题？

2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。

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在公司内部人员中，工资越高的人员好像对自己的薪酬越满意度越低．尤其是在每年的年度调薪时，公司以整体可调薪金额的百分比确定当年度的调薪比例．如果按人均的比例作调整，工资越高能上调的基数就越大，工资越低可调的基数就越小，这样机械式的调薪方式只能将公司内部薪酬差距越拉越大，导致公司内部薪酬严重失衡与失控。如果薪酬高者在能力或业绩方面都能胜人一筹，那大多数人员也会心服口服，无话可说。若能力与绩效都一般，工资的差距过大，势别也会影响大部分员工的积极性或导致内部人才流失，这对企业来说就是灾难。

其实薪酬怎么调整与设计都不可能让员工满意，只能说是减少员工的不满意。尤其是每年的年度调薪时，HR为了提交一份像样的、合理的调薪建议报告，想得头破血流，经过几波周折，终于弄出一份调薪报告出来，结果领导还不满意，又被打回头重新来过，这就是别人调薪自己痛苦。调整比例高了老板不愿意，调少了嘛员工又不满意了。

1）规范公司薪酬范围标准；因事设岗，因岗设人的原则，每个岗位都会有一个标准的薪酬范围，而我们在招聘时或是在每次的调薪时，都会遇到有一些岗位或人员特别处理的现象。特别处理后在薪酬福利方面就会有与岗位原订标准有差异，其实有差异并不是问题，问题是要平衡其他人员才有点难。所以在正常情况下，HR在薪酬方面就得按照标准执行，如果是超出标准就应走特殊流程。个别岗位走特殊流程放宽标准后，后面难免会有跟风学习的，这个HR就要把握好这个度了，否则特殊就变成了理所当然。所以HR在确定各岗位薪酬范围标准时，薪酬水平必须与企业所在地同行业、同职业工资水平接近。要不然薪酬就没有竞争优势，而且内部人员也会流失。

2）增加工资以外之福利；工资是大家一个月下来的直接收入，工资以外的福利是大额外的收获。比如增加员工外部资格认证培训、员工健身卡、带薪旅游等等。这些都是受员工欢迎的福利之一。

3）员工晋升通道设置；工资是自身价值体现，也可以说是养家糊口的经济来源。工资是员工最低生活保障，而员工职业发展是员工能力的体现，也是发展的需要。