【05月08日打卡总结】一、加薪的目的是为了
员工对薪酬的增长是刚需,为了满足这一刚需,更好的激励员工,各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么,具体该怎么加薪?凭什么加薪?加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面,大家可能各有各的做法,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗?
2、具体你们是怎么来给员工加薪的?你认为这样加薪是否合理?(如果合理,请说明理由;如果不合理,请指出不合理之处并提出你的改进建议。)
员工对薪酬的增长是刚需,为了满足这一刚需,更好的激励员工,各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么,具体该怎么加薪?凭什么加薪?加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面,大家可能各有各的做法,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗?
2、具体你们是怎么来给员工加薪的?你认为这样加薪是否合理?(如果合理,请说明理由;如果不合理,请指出不合理之处并提出你的改进建议。)
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一、加薪的目的是为了激励,HR主管是心甘情愿。
从理论上讲,加薪的目的是为了对员工起到激励作用,这是管理者与员工皆大欢喜的事情,为此,这类加薪HR主管是心甘情愿的,调薪比例可能在20%-30%左右,有时甚至高达50%左右,调薪的策略是个案调整,并且对申请加薪的员工一定要重用,甚至是破格提拔,对他们的发展规划是作为后备骨干进行重点培养,并且委以重任,以承担更大的责任。
笔者手下有一名培训专员,在进入公司半年多的时间进步很快,能够独当一面,我发现他很有发展潜力,于是我主动提出为他晋升、加薪,通过人事考评委员会把他从培训专员晋升为高级专员。好钢用在刀刃上,在晋升和加薪后,小伙子每天信心百倍,踌躇满志,后来在他的上司离开后,他仅以一个高级专员的身份就撑起了整个公司的培训任务,负责整个培训部门的规划管理,目前在我司通过这种个案调薪、破格提拔方式的激励效果非常明显。徐州人才招聘网
二、加薪的目的是为了平衡,HR主管是心不甘情愿。
薪酬的作用既要显示激励又要显示公平,事实上是很矛盾的,薪酬很难做到真正的100%公平。原因是:
1、平均主义心态。中国人的传统心态是患均而不患寡,而平均主义就是大锅饭,所以不少主管认为同岗同酬才是合理。然而事实上同岗同酬适合于一岗一薪的岗位工资制,比如操作工、清洁工等,而对于知识型的员工就不适用了。前几天我收到某工程部8位工程师的调薪单,主管按照同岗同酬的思路,8个人的薪资全部调为一个标准。好一个同岗同酬,难道他们的能力、学历、年资、业绩都相同吗?既然不相同,薪资怎么会相同呢?
2、薪资攀比。薪资保密一直是每个公司头痛的问题,由于很难做到,所以大家都会攀比,不比能力贡献而比薪资水平。特别是对不能定量考核的员工,在绩效考核不完善的状况下,无法对能力、绩效进行准确的界定,所以攀比的结果导致工资会节节攀升。
3、新人比老人工资高。通常状况,同等学历、年资、能力的人,外招新人往往比现有人员工资要偏高。即使现有人员与市场薪酬或内部工资相比是合理的,但也会使老人与新人攀比。
4、物价上涨,外部市场薪资普遍提高,迫使本企业不得不调薪,才能显得相对公平。
上面的难题基本上是HR很难克服的,既然如此,那么加薪约总人数占60%是为了求得平衡,这是HR主管心不甘而情愿的事。而这类调薪为了做到大体公平,策略是进行年度调薪,调薪比例一般为8%-10%,对申请调薪的员工是合理使用,虽然年度调薪与绩效考核挂钩的,基本上是普调,但可能是泥沙俱下、良莠不齐,那么调薪之后要进行优胜劣汰,对其中表现优秀在采取重点激励、培养。徐州招聘网
三、加薪的目的是为了留人,HR主管的心态是心不甘情不愿。
(这里所说的留人是指留住将要辞职的员工)
很多公司都面临这种尴尬,有些稀缺人才或者关键岗位的干部在人才市场很难招到适合的,尽管现有的人心态和能力都不咋样,并且薪资已很高,还经常会翘尾巴、讲条件,不加薪就要走人,而公司在没有招到新人的情况,不得被动地去给他(她)加薪。
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2024-09-25 11:58
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