薪酬设计与管理 第5课：如何给员工进行合理的加薪？
员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
加薪，想必是每家公司都不可不避免要面对的问题，说说我们公司的做法，与大家分享下：
1、首先，HR肯定是要对本地区和本行业内相同岗位的薪资状况是有了解的。
2、在员工的薪金制定的时候，我们就把日后加薪的可能性考虑了进去，所以在制定薪酬的时候，每个岗位，根据岗位胜任特征，我们会分出初级、准中级、中级、准高级、副高级、正高级等一般是4-6个档次
3、员工入职后，会依据招聘时对员工做的综合情况评估，按级别和工作内容给员工定制相应等级的工资，这样就给员工的日后加薪留下了空间。
4、另外，我们设置了工龄工资，话补，交通补助等补助性工资。对于一直服务于企业，但个人绩效还不到提升岗位工资级别的员工，随着服务时间的增加，每年可以增加100-200元的工龄工资（别小看工龄工资这也是变相加薪哦，工作5,6年的老员工，仅工龄工资就有500-600元）。对于业绩好的销售人员可以以增加话补的形式，适当地增加补助工资，最多不过300元。对于家远但表现良好，或者外出较为频繁的员工，可以酌情，增加一些交通方面的补助，最多也不过300元（说明，另，员工因公外出是有报销的，每位员工工资内部也有交通补助一项，但基本的交通补助也就100元），用这些辅助性的手段，来缓冲工作一段时间的员工有加薪的愿望和要求，也可以作为一个很好的激励手段。
5、员工岗位工资的级别加薪，通常是一年，也有半年破格加薪的，但很少。加薪之前，要先对员工本年的工作绩效做评估，达到加薪程度的才予以加薪。
6、有个别员工，上岗工作一段时间后（不在年中或年终），有个人申请加薪的，甚至有以离职为要挟加薪的，HR一般采用的办法是先安抚，再评估，确认员工加薪理由充分并确实表现佳或良，为了挽留员工，会做出让步，以上面第4条的形式给予适当的加薪。如果HR经确定员工为企业的实际付出不够加薪标准的，则不会同意，并指出不能加薪的理由，让员工到工作中去改进，不能达成共识的，换人也是最后的手段。
7、对于企业中高级管理人员，为了给予其激励，适当增加些公积金和社保的缴费比例（一般人员都是按当地平均工资缴纳的），也是变相加薪的一个办法。
总之，员工加薪是一个敏感话题，涉及加薪的事宜，HR需要充分考虑各方面的利益，公司的、雇员的、同事之间利益冲突，三思而后行，依据制度办事，以绩效考核成绩为依托，以挽留人才、激励人才为目标，审时度势的进行！！
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
不会每年固定加薪，就是不会普遍调薪那种
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
分成三类：
第一类：
2.1文职类----每月加分减分汇总得分，达到一定分数进行加薪
加分和减分的分数可相互抵消 （减分项目见后一天的打卡内容）
2.2业绩类----宽带薪酬体系：横向15级，纵向7类
2.2.1晋级条件：连续3个月或者5个月内累计3个月业绩完成率100%达标，级别工资晋升一级。
2.3管理类---- 团队业绩+个人业绩+培养新人
这个一般从三个发那个面进行考核，管理者本身薪资都是还可以，向上晋升 空间相对较少，所以一般的考核都是比较严格的，我们一般在周期1.5-2年才会有一次晋升，级别晋升
2.4生产类---组长
2.4.1班组总产值×相对应提成点===这个很简单的，大家都在做；
2.4.2质量扣罚-----分成一次检查合格，二次检查合格，入库合格率三块分别进行考核；
2.4.3人员管理费===按照一个人设定多少钱，每个月发放到组长，刺激组长提高人员保有量，减少流失率；
第二类：
接下来从加薪的艺术方面进行讲讲，出发点上面是心里学相关的角度：
3.1新员工加薪
这个分享过，新员工保障基本物质保证，由于消费水平较低，工作动力来源于技能、知识，经验上面，一开始的薪资不要那么高，过高的话，将来一段时间内成长迅速，薪资有框定了，那么就会打击积极性了。要让新员工看到希望：只要自己好好干，才能增长，公司会考虑我的收入，跳槽后虽然薪资提高了，谁知道能不能稳步增长呢？哎，，，，我就是这么从1000块，第二个月1300，第三个月1500，这样上来的，那个时候那个动力啊，十足。现在想想：苦逼的生活里还是有牛逼的人物存在的。
3.2加薪，企业受得了，员工能感受到；
大家都要涨工资，涨多了，公司不干了，涨少了，员工没感觉，那么咋办？心里学，有一个词语叫：感觉阀限，就是表示人对客观刺激的感受能力，用阀限值来衡量，对于一个月收入400元来说，涨个30元，就是一个很大的刺激，对于一个2000元收入的人来说呢，30块，没有感觉，说的就是这样的例子，一般来说：人对薪酬的感受阀限值在10%左右，即能感觉到差异，也就是会调动工作的积极性，不妨试一试；
3.3火候怎么把握；
3.3.1物价上涨时、最低工资保障上涨时；
3.3.2绩效及能力显著增长，这个与上面新员工加薪有类似；
3.3.3薪酬较高的，一般不要一点一点加，加要加的心花怒放，曾经，我就有一次，原来薪资2K的，过了8个月，因为原来基本按照2个月加一次的频率，这次间隔了8个月，心里好落寞，但是一次性加了1.5K，快两倍的薪资，这个让我高兴了一个月，低调，低调哈。
还有一个就是讲加薪时间提前公布，但是不要保证，会申请上去，业绩或者结果靠你自己去努力了，这样的话，上进心强的员工会为了这个业绩或者结果很努力的干活的，
3.4比较率计算
公司不能关起门来加工资，加工资很多方面都是由于外部薪资变化了，产生了浮动，所以才会考虑调整，那么又不能盲目调整，那么对应专业的计算参数---比较率就出来了，计算公式大家可以去百度下，无外乎就是比较率大于1、等于1、小于1咋样情况，根据这样的情况进行调整呗；
3.5加薪能发奖金替代么？
公司不能无限制的涨工资，这个是个上班族都晓得，从心里学角度分析，定期固定的收入，不如不定期的奖金来的刺激，是吧？好咯，那么举个例子说说：
甲经理，薪酬等级：经理10级，乙经理，薪酬等级：经理8级，级差为500，意味着两个经理差了1000元，甲经理固定收入假设为4500，这是由他的能力觉得的，达到这个能力，拿这个钱，不然，人家就要跑了，市场水平都这样，但是呢，奖金就不一样了，比如绩效奖金，当你努力的时候，你可以拿到超过4500的薪资，达到5500（绩效工资为2000），那么对于这样的设计，通过总薪酬的变化，就可以看出来，绩效奖金的设计可以调动每个月甲经理每个月为了多拿钱而努力，而乙经理固定的话，那么这个就没有那么多动力进行努力工作的，这个讲的有跟绩效的模块了，总结一下就是：设计良好的绩效奖金模式，杠杆调节薪酬水平，对于公司，对于员工或者管理都是受益的。
3.6加薪就像找对象，咋找啊？
普遍调整薪资最省事，大家都知道，却又不敢这么做因为人才都会跑光，因为这样的话将绩效高的，对于绩效中等、较低的员工来一起调整，就显得：不管咋样努力，都不可能突破实现设定的比较率、关系学；
从心里学角度看：哪两类人最希望加薪呢？
3.6.1能力被看低或者能力明显提高的人
3.6.2业绩突出或者好的人
那么很明显，他们需要精神与物质的刺激，不然抚慰不了内心那颗激动的，所以，涨工资可以通过这个两个方向进行，在一定名额内进行，这里面涉及很多方面的数据提取，注意：数据提取。
第三类：
接下来从另一个角度讲讲，调侃一下：
第一类：超级有毅力，加班不要命型
都说，啥样的员工最优秀？就是每天加班到凌晨一两点，你要是中午十二点就走，你都不好意思和人家打招呼，这是手机彩铃中模范电影“大碗”中的一段，虽然有点夸张。确实反映了一个问题：加班的普遍性；
所以领导要给涨工资，员工就得拼命加班，嘿嘿，，一个人做两个人的事情，拿1.5个人的工资，不就是现在社会发展的趋势嘛。记得刚刚到公司的时候，明明已经到了下班的时间了，但是同事们都不走，好像大家比较忙，可能我是先来的，不懂规矩吧，就直愣愣的走了，那个时候，大家都看着我，那张感觉，按时下班都是一种罪过，当我到了电梯门口，大家都出来了，原来这个要打个样，树立部门氛围。呀呀呀，，，，感叹；
第二类：超有才能，没我不行型
这个最牛Ｂ的一种人了，大家都羡慕、忌妒、恨却又想成为那样的人，典型特别就是工作能力强，效率高，高质量产出，还有就是时间观念特别强，不给你超时工作的，这类，一般都是以涨工资留人的；
第三类：超有耐心，多年小弟成老大型
我们都知道，国内是人治大于法治，所以公司也是一样的，很多时候去到一家公司，需要提升自己业绩，进行加薪，那么必然需要靠借“元老”的力量，为啥，毕竟元老是一起打拼过来的兄弟，不靠能力，靠资历，这个很多是现在就存着的加薪，没办法，不能让老员工寒心；
第四类：超有弹跳，跳此不疲型
古人有言：树挪死，人挪活，在职场，我是这句话这么理解：干的不爽就走人呗，原谅罗明不成熟的想法吧。现实中存着很多这样的娃嘛：这次在这个公司，下次就在其他公司了，而且薪资、职位都是涨了，让人羡慕、嫉妒、恨；所以跳槽加薪也是一种方式嘛；个人呢觉得能发现机会每次跳槽保持高工资增加，这个本身就是一种本事了：知识什么时候该走，什么时候该留下，能跳成功，说明有薪资增加，不能跳槽成功，薪资加上去了。人才大大的有，个人浅见哈。
好了，今天的打卡先到这里了，欢迎大家提出疑问，互相学习，共同进步。
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