【05月08日打卡总结】众所周知，薪酬是比较

作者我愿世人皆无病I... 更新于：2014-05-08 10:26 1020

内容来自 2014-05-09 打卡话题

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

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1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？

这个还真有，N年前搞砸过一次，去年成功搞过一次！与平时常规操作的调岗——减薪——解聘不同，都不是以离职为目标的。

2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

先说08年那次：

那是个灾年，公司业绩在前一年冲高后迅速回落直逼冰点，加之前一年在激进的财务策略下投资的一个项目停滞，直接导致资金链断裂。各部门紧急提交预案，当时HR根据财务部门的资金预测提交了两套方案：

①裁员——压缩核心团队编制、暂停非核心部门的业务、取消实习生培训计划。

这是一种以团队为核心的“内向”方案，目标是对留下的团队受影响较小；风险是对客户、合作伙伴、市场都会造成较大影响，需要在未来投入更多成本才能重建。

②降薪——分岗位和级别分别降薪70%、50%、30%工资，年终补发。

这貌似是一种一个户为核心的“外向”方案，目标是对界外的影响最小，同时控制人员在业务低谷期的流动；风险是要做更多的动员工作。

决策层最终选择了后者……

作为那次重要战略投资失误的附带后果，此事对公司影响相当深远，事实上公司直至2010年才完全摆脱，走出阴影。

我们无法改写历史，甚至无法假设两者的对与错，但自此，公司确立了“员工第一”的“内向”文化。

2013还有一次：

“单兵战斗力、团队合作、战斗意志”——这是我们一线老大的用人要求，“畏战者杀”是她的原则。于是HR配合制定了相应的绩效政策。2013年有人触犯红线，这次操作很简单——因为有言在先，愿打愿挨；结果也很理想——将功补过，实现了以减薪促绩效的目标。

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2024-09-18 17:51

全部评论(27) 我参与的评论

21楼高乐高

其实很期待，你把公司当时的一些细节说给我们听，汲取经验。呵呵，可能有些为难

2014-05-09 23:13:25 回复赞(0)

20楼微笑精灵之火凤凰

学习了，感谢分享

2014-05-09 21:29:23 回复赞(0)

19楼清风雅居

感谢分享

2014-05-09 18:07:42 回复赞(0)

18楼哈布斯玩

降薪还能留住人吗？就算是留下了，还能安心工作？？岂不是形成恶性循环

2014-05-09 17:53:22 回复赞(0)

17楼云Rebecca

想问下，如果公司老板有几个公司，但是公司的法人不是一个人，公司之间也没有从属关系，根据公司业务需要，需要把劳动关系从A公司转移到B公司，如果我在A公司工作了2年，现在又到了B公司，后期如果公司因为一些原因和员工解除劳动合同关系的话，补偿是按照到B公司的年限来补还是可以把在A公司的年限加在一起来计算呢？因为两个公司从表面上看没有什么关系，所以，想问下这个事情该怎么操作呢？

2014-05-09 12:41:50 回复赞(0)

在了哈

@piaoruolan：如果是公司出面调到B公司的，无论是否签劳动合同，从感情上讲是应该连续计算，但从法律上讲如果与A公司解除劳动关系已于B公司签订了劳动合同的，不连续计也是可以的。

2014-05-09 14:12:25回复

piaoruolan

@在了哈：如果是A公司派遣到B公司工作，没有与A公司解除劳动关系，那就是连续的，如果是与A公司解除劳动关系，与B公司新签了劳动关系，就只能按在B公司年限算了。
这样讲对吗？我是新人

2014-05-09 14:15:06回复