【05月08日打卡总结】　　如何给员

作者牛顿Apple2... 2014-05-08 11:35 911

内容来自 2014-05-09 打卡话题

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

展开

　　如何给员工进行合理的降薪？众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如“凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？”等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
　　1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
　　有，但不是很多。降薪是个非常敏感的话题，不仅要合法，还有合情合理。
　　2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。
　　我们的降薪条件是：
　　1）员工手册中和薪酬管理制度中的相关规定，如：严重违反公司的规章制度，态度恶劣，三次警告（至少有2次书面警告）或两次记大过者且无任何改进者；
　　2）工作失误给公司造成价值2W以上经济损失者（直接+间接），但态度较好，未达到直接解除劳动关系的；
　　3）连续三季度绩效考核成绩为差者；
　　4）因疾病等原因无法从事原岗位，经公司培训，依然不可以胜任，转到较低职等岗位者；
　　5）法律规定的其他条件

　　我们日常中经常遇到降级情况是：3）和4），我们降薪的结果基本都是根据公司的薪酬制度来的。
　　因为法律对降薪这块规定较为严格，稍微操作不慎就会引发法律风险，我们一般很少发生降薪的情况，因为我们采用了一些变通的操作，具体如下：
　　1）我公司的薪酬制度采用的基本+绩效奖金+福利的形式，我们一般每季度根据月度的绩效考核成绩，及时在奖金的部分就体现出差异，考核不理想的，基本直接在绩效奖金的部分就体现出来了，同时绩效考核会签订绩效改善计划，已做预警，如果是两个月都不合格，我们会做降级或转岗可能的预警和协商；
　　2）我们有清晰的薪酬职级职等制度，各职级对应职等及其对应的薪酬范围（基本工资、奖金和福利）都非常明确，以及各职等包含的具体职位都非常明确，一旦员工因工作能力或是身体健康原因，经过培训都无法胜任原先的工作，其将会在同一职级或职等范围内挑选岗位工作内容进行培训，如培训都通不过的话，就只能在下级职等中挑选可胜任的岗位，双方友好协商并签订相关的文件。（因为我们的劳动合同签订的岗位都是大类的较为宽泛的岗位名称，所以即使转岗基本都不用修改劳动合同，除非是特别的夸大类的转岗）同时享受转岗岗位的对应薪酬。（如果是转到较低岗位的，培训完，需要跟其当事人发送一份新的任用协议，里面明确告知其具体职位，对应薪酬福利等，双方签字。）

　　顺便提下降薪的一些注意事项：
　　1）公司相关的规章制度规定要明确且合法：内容和程序都要合法。
　　2）薪酬范围要合情合理：降低的薪酬，不能低于当地的最低工资标准，不能低于同岗位薪酬的最低标准。
　　3）妥善处理降薪者的情绪，做好沟通引导工作。
　　4）注意双方协商，双方要针对降薪的结果达成共识，签订协议。如涉及修改劳动合同的，需要重新订立补充或修改附件。
　　5）操作重要谨慎谨慎再谨慎，不清楚的或是有疑虑的建议，最好事先咨询下律师或是有经验的同行的意见和合法程序在操作。