【05月08日打卡总结】众所周知，薪酬是比较

作者小荷月02 更新于：2014-05-08 15:11 1846

内容来自 2014-05-09 打卡话题

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

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1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？

2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

降薪，是HR面临的必要功课！企业战略稳定发展期，那么针对的降薪人员是个体，要么能力达不到岗位要求，要么态度不端正。而这类降薪一人一事一针对措施，讲究的是协商一致、换岗培训的方法；而企业效益不好，业务萎缩或者发展方向转变，则面临着大量的裁员或者降薪，而这又必须先暖场再讲情，获取员工支持的先决条件。

经历某家企业发展与转型，降薪的工作大致遇到如下种：

一、一员老在公司工作年限已超过十年，况且在曾经在重要工作岗位上做出过成绩，只是原部门撤销来到本部门，调岗未调薪，以前是主管现在还享受主管待遇。所以不服现主管领导，领导命令不动。但工作中不失误，而且技能表现不错。

这种情况维持一年，在第二年的调资中，我们制定了“人随岗走，薪随岗转”的政策，这位员工的工资在原级别上刚好达到了现岗调整的工资额度，他的工资就设定为现岗位级别。同时：1、将其工作调至不能缺人的监控岗位，劳动强度大大降低；2、不参与绩效考核，但是工作职责明确，工作责任界限划清。3、直接由店长管理。

对老员工，时间的缓冲很重要。

二、能力与业绩表现达不到现岗位要求。这种情况相当多：

1、试用期不达标。新员工不用说不符合录用条件解除合同。而对于晋升员工的试用不达标，我们是有三个月试用期的，这三个月的工资是原岗位工资，承担的是晋升岗位的工作。但是，有的部门考虑晋升岗的付出相对较大，适当在基础工资上补200元，绩效不承担晋升岗绩效。三个月后考核不过关，降回原职。但这十分影响员工的积极性，容易导致优秀基础员工流失。曾经一位，我们给她调到其他部门同等级别岗位。大多数晋升成功。

2、因竞争激烈，市场发生变化，在现管理岗位上绩效不达标。在某公司，一线管理岗上承担的绩效是比较高的，因外在因素导致业绩下滑是常见的。所以，其门店店长在一个岗位干多年，不管业绩达标与否，他们也总有原因说出一大堆不达标的理由。说实在，他们也敬业爱岗爱员工，说降也没个人顶，说调也没个地方调，并且没有制度支持。

但是，在同行一家公司，他们的店长三个月不达标就调岗，要么内部晋升主管至店长，要么另一家店调换；这家店长调至另外一家，有的因为调的店离家太远而主动离职；而有的因为调至小店待遇下降，有的人辞职，有的人憋着一股气东山再起。这家公司的晋升降级制度考核明确，人才梯队人员充足。足以同行业借签。

三、企业面临转型，原业务压缩或者组织结构变更，产生多余部门和岗位，裁员与降薪成为企业面临的一要务。

这家企业今年有部分员工的工龄满10年，可以享受公休假期10天的待遇了。但是，企业转型，一纸新的人资制度出台，所有员工享受5天公休待遇。这不明摆着降低员工的福利嘛，员工不仲裁则已，一仲裁企业还是被动。可是，这种制度释放的信号耐人寻味。而且在现阶段对员工的约束力已经产生。

该公司决然不会用降薪的说法来面对员工，因为效益是员工自己挣的，一旦目标达不成绩效拿不到手，工资的降也是自然而然的。不过，有基本工资中的岗位工资兜底，绩效拿不全，也不会低于最低工资标准。

这家企业对于高层员工的解聘与降薪值得借鉴：先出一文件，所有退休员工不予聘任；文件出台后，给三个月缓冲期，先全员学习文件，然后三个月后工资停发，三个月内交手续。对于另一经助，工资降幅之大非一般人料到，近3000元的降幅，职位没有了，待遇也下调了。这得依赖公司高层的工作。

降薪是有法律风险的，如果调岗不调薪好办，一旦调岗降薪，在劳动合同上就属于变更劳动合同的范畴。我们公司的劳动合同的薪酬只填“不低于当地的最低工资标准”，而且备有“岗位调动，工资参照公司薪酬管理制度”。制度在员工入职学习签字。

痛定思痛：降薪要合理、合法，与员工协商一致，获取员工的同理心。所以要求公司的薪酬制度、绩效考核制度、异动管理制度（晋升降职）、人才梯队的建立等等一套体系支持。不仅是个技术活，更是做人处事的积累。

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