如今招聘中我经常会遇到年龄不大却一心想追求高待遇的问题,我一般都会问他们一个问题,你有什么资本条件可以与高工资相匹配?当然我不否认大家都想追求高收入的问题,但你真能有与工资相当的水平?对于一味追求高收入的人员,一般原则上我不会录用,因为他不了解自己到底应该值多少钱,也就是个人价值到底是多少?高工资未必能带来高的员工满意度,而在薪酬不高或有限的情况下,如何提升员工满意度,更好地留住或激励他们,似乎更是难上加难,对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说,这又是他们不得不要去面对和解决问题,下面我谈谈我个人的想法。
1、你们公司有没有这种现实的问题?
当然有了。出现这种心理的原因是多方面的,其本质无非是:一是员工想得到更多的回报,改善个人的生活状况,这是任何打工者的共同心理需求;二是钱数能体现出个人价值,一个人的能力水平往往通过工资标准来体现,这还是比较直观的;三是保证继续在企业里干下去的基础,如果工资较低,一定会心理不平衡,就会想着离开,不利于员工队伍的稳定;四是反映出企业是否能持续发展,一个良性循环发展的公司一定会不断提高员工待遇的,会想办法留住好员工,会给他们加薪,不加薪说明员工还不够条件(当然也有例外)。
2、在这种情况下,你们会怎么来提升员工的满意度,以更好地留住和激励他们?结合企业实际,请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。
一般来说,我会进行调研分析,找出影响满意度的核心点,是仅仅因为钱的问题,还是其他方面的原因为主,建立在综合分析的基础上,采取相应措施。我主要这样做的:一是帮员工设计出职业发展方向与规划,让每个人清楚自己未来发展成为什么样的人,达到什么样的要求标准,怎样实现人生价值;二是给企业发展、团队建设设定出战略走向与模式,让大家了解我们大家应该如何做、怎么做、向什么方向努力,与公司一起成长;三是加强员工队伍的培训与教育引导,通过全面提高大家的综合能力素质,为将来发展先期做好准备,使个体有进步与成长变化之感;四是及时宣扬典型搞好员工激励,用正能量引领员工队伍整体进步,鼓励优秀员工脱颖而出;五是公平公正重用一批优秀人才,让大家感到干的好就有机会,形成人人争先、个个向上的氛围;六是定期给优秀员工加薪晋级,单纯的精神奖励不能完全有效,适时也要进行物质激励,让付出多的、有成绩的人真的有收获、品甜头。总之,一系列有效的措施必定会改变一些人、带动一些人、激励大多数,创造出一种良好的向上的环境。
27楼 空之城82
谢谢分享,学习
26楼 Hunterlin
很不错,如果可以给出再具体些的案例会更佳
25楼 秋风有情
谢谢分享,学习
24楼 进行中
谢谢分享,学习了!
23楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享、学习
22楼 高乐高
感谢精心分享O(∩_∩)O~!
21楼 核桃小耗子
学习了,支持好友分享!
20楼 海蓝蓝
学习了
19楼 明晓李
我是新接触到招聘一块儿的,属于门外汉,对于招人难和员工抱怨的问题,我觉得是很让人身心焦虑的,因为在接触招聘之前有听到过其他人抱怨工资低(虽然不清楚每个人的工资具体是多少),而且对于某些岗位大家觉得发展比较空间比较小,大家离职比较普遍,所以请问这些引导与规划应该从何角度出发比较好呢?
我在他乡
@明晓李:一方面不断争取上面,给老板、上司第一手当前薪酬调查情况与社会发展形势,慢慢引导,尽量提高员工薪资水平,增强招聘竞争力;另一方面要培训教育员工,让大家认清社会形势,到哪工资水平相差不太大,多讲本企业的优势与前景;第三就是减少负面问题发生,因为坏消息会不断传染的,离职多也会造成招聘上的困难,还是要优化内部环境。所有这些都需要大家共同来做,靠你个人是无法完成的,要变成公司行为就好办一些了。
明晓李
@我在他乡:谢谢您的建议,争取不断努力,为公司招聘到并留住合适的人~
夏暖Ml
@我在他乡:【给老板、上司第一手当前薪酬调查情况与社会发展形势】这个从哪里能找到?需要从第三方单独购买吗?谢谢~
我在他乡
@夏暖冬凉:如果你当地有调查的机构可以找他们一下,如果没有可以找同行业咨询,一般我们自己很难做这个调查的。
夏暖Ml
@我在他乡:好的,谢谢。
18楼 佑边的幸福
第一次来,很好,谢谢分享
17楼 云云的柚子
学习了,写的很好。
16楼 木艺同学
学习,感谢
15楼 新钓客
感谢分享!
14楼 顾行
谢谢好友分享!
13楼 Visper
支持,谢谢分享。
12楼 歆海逸扬
学习了,感谢精彩分享
11楼 GUID
画饼充饥管用还是一个煎饼果子管用?
我在他乡
@GUID:某时某景用某法,一切尽在掌握运用之妙,你懂的!
371899635
@GUID: 画饼充饥管用,但是不能光画饼,不让其吃啊,所以也要有实际的给到员工,这样员工不但有盼头,得到的奖励就是他的动力
GUID
@371899635:今天看到网上总结的离职原因,其中一个忑霸气:我胃不好,消耗不了老板的饼。哈哈哈
10楼 阳火阴符
谢谢分享,已点赞。
9楼 sandyai
对于知识水平不高,素质水平也不高的小单位怎么做队伍培训呢?怎么设计员工的职业发展方向与规划呢?
371899635
@sandyai:小单位就不用队伍培训了,根据他们的职业发展和个人计划,做独立培训
我在他乡
@sandyai:素质不高先从提高觉悟开始,人都是有向上的潜力,靠我们激发这种潜意识,一点一滴地就有成效了。
sarah塞拉
@sandyai:我们公司就是这种情况,求解!
sandyai
@我在他乡:办公室的都是30左右的还好说,生产线都是四五十的,我真是犯愁啊
sandyai
@371899635:办公室的都是30左右的还好说,生产线都是四五十的,我真是犯愁啊
sandyai
@sarah塞拉:同求吧
我在他乡
@sandyai:对于老员工根本没必要搞什么职业规划了,他们只要多一点点的回报与肯定,特别是收入上只要稍好于同龄人,他们就满足了,也就稳定地好好干了,只是如何解决提高收入的办法,需要你们想想办法,人都是很现实的,尤其是文化不高的人。
sandyai
@我在他乡:嗯嗯,受教了,公司现在也在考虑怎么理性的提高待遇呢
我在他乡
@sarah塞拉:公司员工文化素质不高的先不谈职业规划,可以从实际入手,一边适当提高待遇,一边做好激励,现实的人们最多的是看实际的收入,我们只要做好这方面引导就好,大概就是应该严的要严,需要爱的要爱。
我在他乡
@sandyai:年龄大的人员相对比较难做一些,但是他们更看重经济上的或情感上的有利可图,怎么找到合适的方式就看你们想些办法了,折中一些,让上下都能接受。
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8楼 江南朦胧
分享很实际,学习了
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