【05月09日打卡总结】众所周知，薪酬是比较

作者阳光香菇头 2014-05-09 09:41 241

内容来自 2014-05-09 打卡话题

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众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。
答：
1、有，关于降薪涉及到基层员工很少，主要涉及负责具体业务或智能部门的中干以上。
如果是工作不称职或价值对等，那么公司执行降薪拿出有说服力的证据，加之恰当的谈判方法，只要不是特别桀骜不驯或者自大的员工，大部分会在协商的前提下接受降薪观察考核，最多因为自尊心过强，自动申请辞职；
如果不是因为员工工作能力有问题和失误降薪，公司执行起来是很头疼和伤感情的。因为谈钱伤感情，谈感情伤钱。一个处理不留神，员工可能不理解难接受，辞职的可能性一下子增大。
2、花开两朵，各表一枝：
一、当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业降薪可以按以下四步曲走：
准备证据——定量的工作用数据说话，定性的工作用结果说话，不要空穴来风，主观粗放评价，不能以礼以据服人；
考虑风险——因为降薪涉及到岗位职责变化的，首先要考虑《劳动合同》里原有约定工作内容及薪资待遇的内容是否需变动；
两手准备——调薪比例低员工可以接受自然好谈，重新约定薪资构成和工作职责要求；若降薪幅度较大，超出心理底线，员工不同意，公司又不同意原待遇继续聘任，公司则要做好单方解除劳动合同，要准备的经济补偿等相关事宜；
恩威并施——对于降薪调整后的员工，一方面提出达到工作要求和指标时，予以考虑涨薪和晋升等发展路径，另一方面针对之前的失误和能力上的不足，重点要求和考核，在火与冰的双重锤炼下，才能帮助员工改善进步，稳定人心。
二、如果不是因为工作能力和失误降薪，只是公司决策层上的决定，或者和公司利益和效益有关，那么在操作上，要注意以下三点：
东边不亮西边亮——曾经公司以月度销售额来作为考核系数，不少员工即使加班加点也拿不到全额的工资，相当于被动降薪，这种情况非常容易挫伤员工的积极性，所以类似于此，建议以提高年终奖、增加交通补助、住房补助等方式予以补偿和平衡；
未必人走茶就凉——2013年因为四川社保基数上涨，公司曾经一杆秤地要求所有员工按照最低社保标准购保，相当于间接降低了一部分员工的总收入，有的员工因为接受不了离职，在这种情况下，HR部门能做到的就是好言相劝，招人不易，给无过错的员工做好最后一步解释工作，留下后路，哪天公司政策改变，员工可以回来的，一定还要给双方机会；
守得云开见月明——对于私营企业的管理层，很多时候的变动都在老板的一念之间，当价值暂时没有发挥出来，老板可能觉得员工在这个岗位不值这个价钱，薪资上会不太爽快，甚至借故延长试用期。那么，这种时候，做一棵为自己而成长的苹果树吧，在别人看见或看不见的时候，尽量结出更多更好的果实，用果实的沉甸和丰硕来证明自己的潜力和价值。若是一时用气，从此不再开花结果，那么埋葬的很可能是自己的事业发展和不可限的前途呢！
其实，总观这周的话题，在薪资构成的基础上，合理加薪或降薪，都是为了让薪资的构建和考核的依据更加经得起推敲，让薪资更加真实地反映人才的价值，让薪资体系更加符合公司和人才的实际发展需要。最适合的才是最好的，正如薪资。想必不少人更想问的是：如何有效地提出加薪申请和理由，让老板同意和批准呢？愿与更多卡卡一起交流学习哈。

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