【05月09日打卡总结】关于薪酬有限，又想激

作者 na1199 2014-05-09 10:20 1162

内容来自 2014-05-12 打卡话题

高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题，他们是如何处理这种问题的，很值得探究，一起来讨论交流一下吧，请问：
1、你们公司有没有这种现实的问题？
2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。

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关于薪酬有限，又想激励留住员工，相信每个企业都有每个企业的做法，只不过成效不同而已，而在我们企业，这点做的基本到位，在此分享给大家：

一、在招聘、入职环节做足留人文章

1、要想留住员工，首先从招聘、选人入手，也就是在员工选择企业前，企业文化方面展示及相应措施就做足文章，一旦选定，不会轻易谈分手，基层员工的招聘面试流程，在进入我们企业之前，初试、复试、测评最少不少于三次，并且初试前会把公司的网站、相关宣传视频网盘地址发给求职者，让他在初试前就对企业有一定的认知与吸引；经过部门负责人复试及双方共同达成认知后，就会把我们企业这个岗位的标准化手册的相关内容发给求职方，让他学习，学习后再测评，直至测评通过，方能进入下一个环节；经理级以上的人员“折腾”的更甚，初试、复试、各种各样的测评不会少于6次，入职周期不会低于一个月，甚至超达两个月以上，这样做的目的有利有弊，利是双方充分认知，让员工对企业产生更好的向往，弊是有些求职不能忍受这种“折腾”，提前放弃，但员工一旦入职，就不会轻易离开，特别是空降兵，更容易踏踏实实的落地；

面试通过后，就是入职培训了，在我们企业入职培训更是与众不同，岗前培训分两周，第一周为企业宣讲、军训、价值观碰撞，让候选人不旦对企业有更深的认知、理解及吸引，更多的是带给候选人不一样的提高与成长，价值观碰撞会设置各种体验式环节，来检验员工价值观与企业价值观是否吻合，吻合更好，不吻合的话看能否通过培训进行调整，调整不了的话果断淘汰；第二周培训对新工来说更是充满了新知与挑战；如此培训、结业考试、评优后就可以结业送入部门了，送入部门后仍会有一带一的30至45天部门代培，无论是基层还是高管，近两个月的培训足以让新工全方位的被企业“洗脑”，两个月后出来的员工也完全就成为了一名思想、行动、价值观与企业非常一致的一名员工，如此一来，这样的员工还会轻易离开吗；

二、用梦想留人

如果你们企业没有高薪，也没有企业愿景目标，估计想长期留住一名一员，相信是很难的了，我们的企业就是一个战略、愿景、使命、价值观均清晰，执行有效的一个企业，让员工来到一个这样的企业，更多的是带给员工一个发展的平台，一个可以在平台上成长、施展拳脚的平台，当然如何把企业愿景目标与员工的愿景目标即个人梦想联接起来，才是真正的关键，在员工入职后，就会有专业的培训、测评，帮员工梳理适合他本人的个人定位，找到他当下是谁？未来想成为谁？工作的价值使命是什么？梳理清楚后就指导员工做清晰的职业生涯规划，明确个人短期、中期、长期目标，让其明白只有把自己与企业绑定在一起，企业梦想实现了，个人的梦想也自然而然的实现了。

当一个有了清淅的梦想，并且明白跟着企业的发展就能实现个人梦想时，他还会轻易离开吗？

三、企业文化与培训留人

员工有了清晰的职业梦想，如何实现，更重要的还得靠企业提供有力的措施帮助其成功，所以完善的培训体系非常重要，公司设置了完善的梯队培训，人才库班、主管班、经理班、总监班等当你在设置好的通道下去努力的时候，每个季度你都有机会进入不同的班次经过公司的打造，让员工更能看到自己未来的方向靠公司培训机制一步一个脚印的走下去，让其明白如果选择离职，可能就缺少了这样一个成长与成功的平台；

你愿意一个人迷茫的走，还是愿意跟着一企业被企业指引方向给你成功的方法，让你更有力量的走，相信答案自在其中了。

四、用机制留人

一个机制健全的企业不一定是一个好的企业，但一个好的企业必然是一个机制健全的企业，招聘机制、培训机制、薪酬机制、绩效机制、财务机制、营销机制、系统落地执行机制等等，这些一旦健全、落地、推行成熟，必让一名员工内心更有踏实安全感，就像一个人进入一个整洁、有序、舒服的房间一样，不得不让人从浮躁安静下来，能做的就是踏踏实实的一步步走一步步做，因为成功是没有任何捷径的。

简单如上所谈吧，说了这么多，其实两个词，文化与机制管理，缺一不可，有了这两者，文武保身，自能留住你想留住的员工。

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