1、对大多数企业而言，员工个人薪资数值保密是相当有必要的。即过程透明，结果保密！理由：a 在一定程度上缓解新、老员工薪资差距带来的冲突；b 个人收入本来就是属于个人隐私，保护这方面的隐私有效避免互相攀比，从而减少了薪资体系受指责的机会；c 某种程度的授权，给了各级管理者一定的管理空间； d 薪资太透明会造成企业关键信息外泄可能性增加。
ps.薪资保密绝不应成为企业以极低薪酬雇佣员工的方法！！！唾弃这类公司！！！
薪资内部透明程度与公司管理水平紧密挂钩的，对公平性的学术研究焦点早已从分配公平（结果公平）以转向以程序公平（感知公平的决定性因素在于对计划和执行决策过程的觉知）等多维度。大量研究也证明组织公平主要是由感知到的程序公平所决定的。
2、怎样做到保密
a 薪酬福利体系多样化，并在薪酬体系宣导时报酬总额的概念，不要只局限于月薪。这一点对企业和员工都是有利的，双方对薪酬的可控制程度增加。同时，报酬体系是体现企业战略、价值观的一个重要途径。
b 逐步完善HRM配套体系，体现程序公平。
c 引导员工积极向人力部门寻求薪酬解释，而不是同事间的打听然后猜测然后觉得公司特坑。这也给人力部门向员
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38楼 candice1130
以上几项如何更好地做到薪资保密实际上我们都可以做到，但是同事之间私底下交流薪资情况这种情况我们无法控制，如果出现此种情况如何在人力资源角度有效进行避免呢？求大侠解答
37楼 小鬼看世界
那我们公司的保密协议主要是总公司对分公司保密。这是为什么呢？
36楼 Sophia0920
涉及到薪资问题大家都是很敏感的^
35楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
34楼 真爱无敌
分析得很好，全面，简洁明了，谢谢分享
33楼 佐依
分析的很完善
32楼 新钓客
感谢分享！
31楼 rainbi
我们公司虽然有工资保密制度，但员工之间也存在着许多私底下交流，但一般都只是存在于一线员工之中，行政人员与管理人员方面不会涉及到这个问题。如何能制止基层员工之间这种半开放式的工资额度的交流呢？
30楼 8号当铺
学习了
29楼 水蓝泡沫
工资的保密程度我觉得应该是和不同的岗位或部门有关吧。向一般的销售部门应该是透明的，这样才能更吸引有能力的人员吧。后勤部门我觉得就应该是用保密的形式，但如何去做就有待考量了。
28楼 水落
这篇文章特别有意思。
真的。
不信，你可以将原文的“工资保密”换成“工资透明”，读下来也说得通。
Ammensia
@水落：赞成
27楼 博采众长
文件制定不难，但操作和执行起来确实有点难度。
珊珊90
@博锐：说的太对了
26楼 顾行
谢谢分享！
25楼 成都恋蝶
操作起来确实不容易
24楼 莲语莲心
操作起来确实不容易，人心善变人亦善变
23楼 小Q倩
学习了，不过保密确实挺难的，我们现在就面临这个问题
22楼 Kayano
1、对大多数企业而言，员工个人薪资数值保密是相当有必要的。即过程透明，结果保密！理由：a 在一定程度上缓解新、老员工薪资差距带来的冲突；b 个人收入本来就是属于个人隐私，保护这方面的隐私有效避免互相攀比，从而减少了薪资体系受指责的机会；c 某种程度的授权，给了各级管理者一定的管理空间； d 薪资太透明会造成企业关键信息外泄可能性增加。
ps.薪资保密绝不应成为企业以极低薪酬雇佣员工的方法！！！唾弃这类公司！！！
薪资内部透明程度与公司管理水平紧密挂钩的，对公平性的学术研究焦点早已从分配公平（结果公平）以转向以程序公平（感知公平的决定性因素在于对计划和执行决策过程的觉知）等多维度。大量研究也证明组织公平主要是由感知到的程序公平所决定的。
2、怎样做到保密
a 薪酬福利体系多样化，并在薪酬体系宣导时报酬总额的概念，不要只局限于月薪。这一点对企业和员工都是有利的，双方对薪酬的可控制程度增加。同时，报酬体系是体现企业战略、价值观的一个重要途径。
b 逐步完善HRM配套体系，体现程序公平。
c 引导员工积极向人力部门寻求薪酬解释，而不是同事间的打听然后猜测然后觉得公司特坑。这也给人力部门向员
路边的小青蛙
@Kayano：谢谢分享
21楼 jywukang
要确定薪酬保密的保密部分，明确薪酬等级划分的体制，及时向员工公布薪酬体系中的透明部分
醉里看剑
@jywukang：为什么要保密，就是因为没有规范的薪酬体系，对内没有公平性，如果具有公平性，就没有必要花心思去保密。
20楼 小占米
工资保密也是相对保密，如提成我们这是保密的。只有基本工资、岗位津贴、绩效奖金、年终奖等是透明的。我们这样和你说的刚好相反。是不是这样会影响什么
Kelly姐
@小占米：不管保密的部分是一样还是相反，都一样达到了保密的效果，起了同样的作用。
19楼 尉迟上尉
工资保密，操作难度太大，我们这每个月会发工资条，员工之间多少都会找人对工资，很难做到保密。
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