【05月09日打卡总结】答：如何平衡新老员工

作者带你去海边更新于：2014-05-12 16:55 1514

内容来自 2014-05-13 打卡话题

很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。那么，请问：
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

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答：如何平衡新老员工工资矛盾的问题？回答这个问题前，我不得不提以前“没有功劳也有苦劳”的打卡......

“在市场经济环境下，我们每一个人的工资都不是企业‘发’的，也不是领导恩赐的，而是通过我们辛勤的付出、努力工作所应获得的对等的回报，是我们自己‘挣’出来的。”——《你的工资从哪里来》，工资是一个劳动者所获得的与其劳动付出所对等的待遇，所以我认为，只要企业的薪酬体系做的相对公平，新老员工之间的工资矛盾相对也会较少。

1、薪酬体系如何相对公平？——新老员工工资平衡

可以设置员工工龄工资，工龄工资并不能反映出员工的实际工作绩效，所有单位在工龄工资方面额度一般都较小，比较工龄工资的主要目的还是为了提高员工的忠诚度，以及对员工多年的付出表示认可，可以说平衡新老员工工资，平衡的不是劳动付出，平衡的是员工心理。

2、绩效考核公开透明化——是骡子是马，拉出来遛遛，破除“没有功劳也有苦劳”的理念。

通过对岗位职责的衡量，岗位工作的作用、风险、工作量、工作环境、实际效益等反映出员工的工资所得。战场上，没有亲情、没有友情、没有身份与地位的悬殊，有的只是兵戎相见，有的金戈铁马，同理，在绩效面前，没有师傅、徒弟之分，没有进厂年限之分。此外，若是基层一线的操作工，还可以通过技能等级评定，设置技能工资，从而实现真正的拿数据说话，真正的用成绩服人。

3、企业自身薪酬水平处于什么位置？——内部薪酬水平在市场上能否具有竞争力

很多企业对于自身的薪酬水平在市场上的位置，基本没谱，根本就不清楚自己的薪酬在市场上的位置，薪酬水平现状是“高的其实并不高、低的其实更低”，招录的“新人”，其工资待遇基本都是采取“谈判”的方式定薪。鉴于企业没有做薪酬水平分析与调研，往往是内部信息蔽塞，薪资结构及水平长期不调整，导致人才流失严重，无奈之下大批量招录新人，孰料外部行情变幻莫测，招聘录用新人的薪资往往都是偏高的（不偏高，新人会接纳企业么？），这样就造成了“新老员工工资矛盾”，出现这种情形，企业是责无旁贷的，应予以及时改善，做出调整。

4、薪酬，不见新人笑，又闻旧人哭。

企业在薪酬一块，正如我的小标题所说，“不见新人笑，又闻旧人哭”，某一个额定的薪酬标准，新人也不见得就乐意接受，但是旧人却“哭”的厉害。情景：45岁的老张在A企业担任技术科长快有15个年头了，这么多年来，薪资也断断续续调整过，加上七七八八的奖金，年薪大概也就在12W左右吧，老张觉得在这样的三线城市，这样的水平已经知足了，如果不是因为单位招来一个“小李”，老张可能会一直这样知足下去。这不，公司新录用了一个年纪大约也就37、8岁的新人，研究生毕业，公司给的职位是技术顾问，开的年薪是18W，这事传着传着就被老张知道了，一下子就坐不住了“这小李何德何能，比我多拿这么多钱？，不行，我得找董事长谈谈去，实在谈不拢我就...”

老张找董事长谈薪资的事，不知怎么的，被小李知道了，小李也气愤不已“不是你们董事长说尽好话，我才不来这破地方，才拿这么点钱呢？要知道在沿海城市，我能拿30W都不止！”

过了几天，人力资源总监王某被董事长给喊到了办公室，“王总，这老张与小李的事情，你也听说了吧？”

“啊？该死，我不知道呢，这两人怎么了？”王总一副不知情的样子（知情了又如何？）

“哦，没事，事情是这样的，他们的工资......王总，这个任务就交给你了，看看如何做他们的工作？”

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