【05月10日打卡总结】　　不做HR时不知道

作者我在他乡 2014-05-10 16:29 1002

内容来自 2014-05-13 打卡话题

很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。那么，请问：
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

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　　不做HR时不知道其中的难啊，现如今招人难，难在市价都越来越高了，应聘的人们不愿意吃苦学徒、一步一个脚印地前行了，上来就要多高标准的工资，达不到的就不来；留人方面更难，来了刚刚培养可以独立上手了，可员工觉得自己应该更值钱才对，不满意现有工资，如果不涨干脆就直接走人了，不和你玩了；而另一端，老板会说，你们要控制好成本，招人成本、用人成本都是HR应该考虑的，不能花太多的钱，而且一定要找好的，中用的员工补充进来，否则你们的工作没有成绩!遇到这类问题真可谓两头难做，处处为难。那么我是如何做的呢？下面就讲讲我的想法，与君共勉，是否能够激发一下大家的灵感？

　　1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？

　　我们公司也不是一个超凡脱俗的神仙公司，当然一样会有这类现象问题的出现，应对此类问题，一定要先做一下分析：一是公司是否建立了招聘薪酬标准？如果根据当地薪酬水平设定一个基本原则，大专、本科、研究生等不同学历层次人员的定薪标准不完全一样，几年工作经验也会有所区别对待，就可以按照这一框架进行薪酬谈判了，只有能够接受的人，我们才会录用；二是公司是否已经建成独立的薪酬体系？无论是正式员工，什么等级人员，转正以后是个什么标准，多长时间可以晋级加薪，都应有一个具体的规定，这样员工就有了目标，不会因新员工入职而受影响；三是公司是否针对普通员工、高管、特殊岗位人员的定薪标准有所区分？因为不同类型岗位人员担当的责任不同，定薪标准也不应相同，这样可以较好解决入职人员心理期望值的问题；四是公司是否建立了一套考核晋升加薪的机制？对于员工表现好坏应通过考核来判定优劣，符合条件的人员就可以加薪，不符合的也有依据进行说明为什么不能加薪。

　　2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

　　处理这类矛盾问题实际上要讲究一下辩证法，因为没有人会对自己的薪酬永远满意的，谁不想挣越多钱越好？这里要把握一下人的基本心理承受水平，每人都是有个底线的，只要不太远离这一标准，人都是可以接受的，所以就要学会打太极，在范围内进行谋划与谈判，甚至搞培训进行教育引导，等等。一是当好裁判，建立起一套相对完善的标准，无论是入职新员工薪酬标准，还是老员工晋升加薪的标准，都应该是比较成体系的，比较规范可操作的；二是当好教练，经常搞搞相应的培训引导，人的思想是不断变化的，一段时间不培训不引导就会被其他思想占了上风，所以我们日常经常找一找有关人员谈谈心，开导开导他们，有条件的经常集体上上课，讲讲大局、讲讲奉献之类的；三是当好队长，身先士卒带领员工一起努力干好工作，对表现突出的员工及时表扬激励，积极向上级给他们争取晋升加薪的机会，真正让工作表现好的员工有希望有前途。我们公司就有这样的例子，我手下一名老员工，由于当年入职时文化层次低一些，定薪不太高，后来他看到新来的员工都比自己挣钱多，心理不舒服，几次来询问加薪的事，去年一次他因工作失误造成了一定损失，被处罚了，心理可不好受了，我们及时利用这一时机对他进行了教育开导，今年进步很大，对工作认真负责、倍加严谨了，我及时表扬激励了他，并按照年度调薪考核对其严格要求，也向老板反馈了其想法，现在看极有希望在半年考核后进行加薪。这也是为留住老员工，搞好企业员工队伍稳定，应该做的。总之，只要大家用心，一定会有办法解决这一问题的。