【05月12日打卡总结】1、你们公司有没有这

作者 renlaire... 2014-05-12 09:10 413

内容来自 2014-05-12 打卡话题

高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题，他们是如何处理这种问题的，很值得探究，一起来讨论交流一下吧，请问：
1、你们公司有没有这种现实的问题？
2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。

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1、你们公司有没有这种现实的问题？
有
2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。

一、用“机制”激励
（一）建立公开平等、竞争择优的用人激励机制
1.通过工作绩效建立能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，实现人才价值的最佳体现。
2.认真研究和制定专业技术、技能带头人评价办法和相关激励政策，充分考虑员工的职业发展通道，即行政管理通道和专业技术通道；设立优秀专业人才专项奖励基金，充分发挥专业技术、技能带头人在解决技术难题和带徒传技中的关键作用，增强员工的责任感和荣誉感，树立其与企业荣辱与共的意识。
3.坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，形成凭实际能力得到使用、凭业绩贡献确定报酬的人才脱颖而出的激励机制。
（二）建立和完善薪酬绩效激励机制。翰威特人力资源咨询公司曾在2005年对我国的不同行业做了一份薪酬调查，结果表明，薪酬依然是留住和吸引人才的第一要素。但让薪酬保持聚才的竞争力，并不只是简单地加薪，一是需要设计一套具有迅速适应市场反应能力的动态的薪酬制度体系，即：本着聚集高端核心人才、稳定骨干人才的原则，以岗位价值为核心，区别岗位差别，体现岗位价值和人才市场价值，建立以绩效为依据的薪酬分配激励制度，并经常与同行业企业员工的薪酬作比较，判断本企业的薪酬是否具有竞争力，根据市场人才价位，及时调整员工的薪酬。但充足的激励机制并不意味着薪酬给付的不切实际的和无限的高水平，正如有的专家讲得那样：“高薪并不能从根本上彻底解决留住人才的问题，没有高薪吸引不了人才，但只有高薪肯定也留不住人才”。给予核心人才的薪酬激励应当与企业的具体情况紧密联系。
（三）建立完善和有效的培训机制和教育培训体系。一方面自觉遵循人才成长的规律，为员工积极搭建学习—实践—再学习—再实践的培训及锻炼成长的平台，满足员工的培训需求及知识更新的需要；另一方面通过建立完善的教育培训体系，使各个层次、不同工种的员工都有明确的培训目标、培训内容和培训形式，使员工的职业生涯设计与教育培训紧密结合，为有效培养人才创造必要条件。
（四）提供适当并富有创意的福利待遇。福利更能体现企业温馨的一面，比薪酬更能有效激励人才。
二、用“环境”激励
（一）营造“尊重知识、尊重人才、见贤思齐”的企业环境。尊重人才，尊重员工的人格和自我实现的价值，尊重其劳动成果，并把员工的岗位放在适合的位置上，去施展他们的才能，并与他们分享成功。
（二）营造“鼓励创新、宽容失误的工作环境”。工作环境不仅包括办公设施等硬环境，还包括企业文化、人际关系、工作氛围等软环境，这也是聚集和激励员工的关键因素之一。良好的硬件工作环境能让员工倍加感受到企业的实力和企业对人才的重视与价值认同。良好的企业文化是企业向心力、凝聚力之所在，是将外部引进人才和企业内部现有人才有机融合、和谐共处的纽带和桥梁。同时，“积极倡导独立思考、追求真理，鼓励探索、爱护创新，同时又允许失误和失败，使员工能够在没有压抑的工作氛围中尽情发挥自己的聪明才智”，也使想干事的人有事干，能干事的人干成事。
（三）营造“待遇适当、无后顾之忧的生活环境”。“不断改善他们的生活条件，千方百计帮助他们解决好住房、医疗、养老、子女教育和就业等方面的实际问题，使他们能够安心工作”。
三、用“事业”激励
（一）用“品牌”形象和社会信誉度吸引和激励员工。企业通过艰苦创业，积极承担社会责任，自觉加强和谐社会信用体系建设，全力以赴为社会提供安全、可靠的社会责任的保障，努力实现企业经济效益、环境效益和社会效益的有机统一，从而在社会上享有较高信誉度，树立起企业良好的品牌形象，从而吸引和激励了大批员工到企业来工作。
（二）进行战略发展规划的设计和实施，同时加强风险管控，既为企业实现长远、可持续发展打下基础，也为员工的激励和事业发展创造稳定可靠的必要条件。
（三）为员工积极提供干事业的空间，要让其承担富有挑战性、创新性的工作，使其劳动创造和自我价值得以尊重和体现。

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