【05月12日打卡总结】一般来说,员工对薪酬
高工资未必能带来高的员工满意度,而在薪酬不高或有限的情况下,如何提升员工满意度,更好地留住或激励他们,似乎更是难上加难,对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说,这又是他们不得不要去面对和解决问题,他们是如何处理这种问题的,很值得探究,一起来讨论交流一下吧,请问:
1、你们公司有没有这种现实的问题?
2、在这种情况下,你们会怎么来提升员工的满意度,以更好地留住和激励他们?结合企业实际,请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。
高工资未必能带来高的员工满意度,而在薪酬不高或有限的情况下,如何提升员工满意度,更好地留住或激励他们,似乎更是难上加难,对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说,这又是他们不得不要去面对和解决问题,他们是如何处理这种问题的,很值得探究,一起来讨论交流一下吧,请问:
1、你们公司有没有这种现实的问题?
2、在这种情况下,你们会怎么来提升员工的满意度,以更好地留住和激励他们?结合企业实际,请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。
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一般来说,员工对薪酬的满意度,往往不是看重绝对值,而是在于相对值进行比较后产生的结果。也就是说,我们不能单纯从薪酬的直接高低来判断员工的满意度,而应该是心理期望值与所得值之间进行比较,如果实际所得薪酬比员工心理期望的高,哪怕直接数目并不高,也能皆大欢喜。
那企业应该如何提高员工对薪酬的满意度?其核心在于公平。根据亚当斯密的公平理论,当一个人作出了成绩并取得了报酬以后,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,这在薪酬上具体表现为外部公平,内部公平,以及个人公平。
具体来说,首先,一个有效的薪酬体系应该对外具有竞争性。员工总是会不自觉的想要和同行业的工资水平进行比较,一旦比同行业高,员工的满意度就会提升。此时,企业需要对市场薪酬水平以及最新动态进行调查,从而提高企业薪酬的外部竞争性。其次,保证企业内部薪酬公平性尤其重要。在员工看来,薪酬等级应当和职位贡献之间成正比,贡献的越多,报酬也就越多。这就需要企业进行专业的工作分析和职位评估,从而保持内部薪酬和岗位的相对公平。另外,薪酬体系应该对员工个人具有激励性,这一点主要体现在绩效上。当员工的个人表现尤其突出时,他的绩效应当为他的报酬加分,也就是我们所说的高绩效对应高报酬。
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2024-09-25 11:58
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