【05月13日打卡总结】很多HR都遇到这个问
作者 林子Q
2014-05-13 07:57
397
很多HR都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈,新员工有新员工的价值底线,怠慢谁都不太好,有HR就左右为难了。那么,请问:
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况?
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?结合企业实际,请分享你们的实操经验和成功做法。
很多HR都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈,新员工有新员工的价值底线,怠慢谁都不太好,有HR就左右为难了。那么,请问:
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况?
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?结合企业实际,请分享你们的实操经验和成功做法。
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很多HR都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈,新员工有新员工的价值底线,怠慢谁都不太好,有HR就左右为难了。那么,请问:
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况?
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?结合企业实际,请分享你们的实操经验和成功做法。
有,跟新老员工沟通,根据个人能力水平和目前市场人才发展情况定薪
参考牛人分享
具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?
我们公司处理的并不好,虽然是薪酬的问题,但矛盾应该在公司的岗位评价、绩效考核标准的制定上。
一、对每个岗位的胜任特征进行详细的评价
对每个岗位胜任条件分别列出,谁具备什么样的条件就要给出什么样的评价,每个员工具备的胜任程度不同,得到的评价也不相同。岗位匹配度越高的,评价相对越高。
二、严格按薪酬宽带标准定级
每个岗位都有自己的薪酬宽带标准,按着岗位评价的不同,定在相应的级别里。同时给员工相应的晋升空间,即使刚开始能力不够,级别较低,但通过努力,也可以晋升到相应较高的级别里。
三、绩效考核充分体现多劳多得
具备相应的岗位技能只是一方面,还要看员工具体的劳动量,这方面要通过绩效考核来体现。绩效考核要将员工工作细化、量化,分解成可执行的指标,进行考核,员工完成多少任务就打多少分,得多少工资。尽量不要参杂人为因素,体现员工多劳多得,工资高是工作干出来的,只要你努力,你也可以得那么多。
四、用工龄工资找平衡
这是很多公司都在用的办法,也是最直接的平衡老员工心态的方法,这种方法会有效的提高员工忠诚度。使用简单、易行、可操作。
五、注意事项
在面试时,有些“面霸”表面上很有能力,但实际工作不尽如人意,很有可能出现标准定高了情况,名不附实,这样的员工要在转正时或者后期跟进,注意观察,真不具备那水平时,要及时调整,改进。
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2024-09-18 17:51
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