【05月13日打卡总结】1、在薪酬制度中为新
很多HR都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈,新员工有新员工的价值底线,怠慢谁都不太好,有HR就左右为难了。那么,请问:
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况?
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?结合企业实际,请分享你们的实操经验和成功做法。
很多HR都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈,新员工有新员工的价值底线,怠慢谁都不太好,有HR就左右为难了。那么,请问:
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况?
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?结合企业实际,请分享你们的实操经验和成功做法。
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1、在薪酬制度中为新进员工薪酬套入确立规范
应当在企业薪酬制度中对新进员工薪酬的套入办法进行规范,当然这需要企业首先建立薪酬制度——如果仍然实行老板对员工的一对一的协议工资的话,这一问题不可避免。
一般来说,如果企业实行岗位工资制的话,首先按照岗位确定薪酬等级,然后按照新进员工的具体因素套入该薪酬等级的相应档次。这些因素一般包括经验、学历,国企可能还要包括职称。
2、岗位特点决定的体力、经验、知识等因素对绩效的影响方式
某些岗位学习曲线较长,即员工需要较长的时间和经验积累才能成熟,从而得到较高等级的薪酬。如果不对这一因素给予相当考量,一位新员工一进入企业就获得与老员工相差无几的薪酬,这样自然会引发老员工的不满。
相反,有些岗位则对员工的能力提出了更高的要求,而由于老员工的知识老化,新进员工完全应该得到与老员工水平相当的薪酬。
3、公平、均等的发展机会
对于未来之星,这一点非常重要。如果由于新员工的引进,管理层作出了错误的暗示,则容易引发未来之星们认为发展的机会已经被新进员工堵死,那么选择离职时必然的。因此企业必须为新老员工提供完全公平、均等的发展机会。
4、对历史贡献的承认
承认历史贡献也是必须的。“功劳”必须得到即时的奖励,而“苦劳”也必须给予相当的回报。正如柳传志在推到幕后时给杨元庆的信中所说的那样,“企业的创业者们把事业做大以后,交下班去应该得到一份从物质到精神的回报;而在我们的社会中,由于机制的不同则不一定能保证这一点。这就使得老一辈的人把权力抓得牢牢的,宁可耽误了事情也不愿意交班。”[1]
对于历史贡献的承认,可以通过年功工资、年资晋升薪酬等级等方式实现,实际上这些承认方式精神激励大于物质激励。这些方式主要针对老黄牛们。
5、关键人才必须依靠自身培养
最后,一个建议是企业所需的关键人才必须依靠自身培养。依靠外部引进并不能从根本上解决企业的关键人才的持续供给。
[1] 原来的内容是:我心目中的年轻领导核心应该是什么样子呢?一要有德。这个德包括了几部分内容:首先是要忠诚于联想的事业,也就是说个人利益完全服从于联想的利益。公开地讲,主要就是这一条。不公开地讲,还有一条就是能实心实意地对待前任的开拓者们——我认为这也应该属于“德”的内容之一。在纯粹的商品社会,企业的创业者们把事业做大以后,交下班去应该得到一份从物质到精神的回报;而在我们的社会中,由于机制的不同则不一定能保证这一点。这就使得老一辈的人把权力抓得牢牢的,宁可耽误了事情也不愿意交班。
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2024-09-25 11:58
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