【05月13日打卡总结】这种情况在我最近从业
作者 轩默
2014-05-13 09:00
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很多HR都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈,新员工有新员工的价值底线,怠慢谁都不太好,有HR就左右为难了。那么,请问:
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况?
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?结合企业实际,请分享你们的实操经验和成功做法。
很多HR都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈,新员工有新员工的价值底线,怠慢谁都不太好,有HR就左右为难了。那么,请问:
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况?
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?结合企业实际,请分享你们的实操经验和成功做法。
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这种情况在我最近从业的二个企业里都存在着,对第一家,因为这个问题存在的时间已经相当长,且新老员工工资差距相当大,老板有一种员工不提加薪就不理,提了再说的想法(对想留下的人就提薪,可留可不留的就拒绝,造成部分人员离职或怠工)。我当时的处理方式是,针对高薪的新员工职责内容会有所增强,重新设计岗位等级,工资总额小幅度上调,对以往老员工感觉自己反正待遇不高,没必要好好做事的,进行沟通,给予提薪和上升的机会,多次沟通拒不认真工作的,调岗或辞退。第二家企业其实新老员工工资差距大是市场物价造成的,该公司因为人资部门一年半无作为,薪资水平还在依据二年前的中等水平招聘,造成很难有合适的新员工入职。同一岗位水平不如老员工的工资并不比老员工低,有的还会高几百元,尤其该企业平时管理较松,且位置交通方便,企业文化较和协,从业人员离家近的也多,所以老员工虽然在工资水准不及市场的情况下,相对稳定,反而是从业一年左右的人员浮动性最大,离职率很高。该企业原本有一套相对建全的等级工资制度,因该设定早已不符合如今的市场,造成老板给新员工的定薪偏低,有时为了招到合适的,可以解决一时之需的员工,开始考虑先高薪,再辞退的想法,造成新人流动率非常大。因为老员工工资整体水平偏低(除个别老员工非常高外),老板大多使用精神补偿法处理。针对这种情况,我打算重新评估每一个人的工作职责和工作能力,按岗位的情况,分别调整提成或奖金,在不变动原基本工资的情况下,增加效益工资,使员工利益与企业一体。
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