【05月13日打卡总结】摘抄：1.“高压线”

作者幸福鱼 2014-05-13 09:44 423

内容来自 2014-05-13 打卡话题

很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。那么，请问：
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

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摘抄：

1.“高压线”所谓高压线，就是公司的制度，这类不管是新员工、老员工统一执行，那么这里重点讲诉的是晋升机制，因为只有产生了晋升了才会有薪酬差异，那么对于这个晋升晋级的操作：有无公平、公正、公开的进行，就成为操作的指导原则了，有无业绩保障、有无公开公示等制度机制保障作用能够有效凸显，这个HR在调节矛盾时间也是有效的一剂良药；
2.薪酬体系与时俱进，我们知道，如果大部分老员工都出现了高于新员工的情况，这个肯定是薪酬体系设计不合理或者薪酬体系没有与时俱进，因为此时，老员工会有这样的想法：出去工资都高多了，在这里没有“钱”图，所以在前面的打卡里，我有提到的薪酬每年的比较率的比对调整，就显得很有必要了；这个比较率的产生，避免了老员工对比新员工的薪资以后，产生“满天要价”，通过数据比较产生，我们一般就是定性分析以后，再定量分析，举例子：欠款与销售额比值：
这个通过定性分析发现：欠款越低越好，销售越高越好，正成反比关系，那么结论：比值越低越利于公司发展，那么从定量分析看：1\2大于1\3,1\3小于2\3，这个可以发现：分母越小越大，分子越大越好；同样的，薪酬比较率的测算也是如此：平均员工水平与行业水平通过定性、定量分析以后，进行比值二次测试后，进行调整；
3.福利做文章
常规的：一般会设立工龄奖，相比一般公司都会有这个奖项，就不多说，
重点说的是：构建学习型组织，因为每个人的处事风格、价值观，工作方式，都会不一样，那么不管业绩上面是不是体现优秀，都会产生视觉角度不一样，而产生的理解矛盾，那么对于这点话，成立企业商学院，每个基础课程，每个岗位课程进行考试，那么这样的标准是：1.通用课程的学习与考试，2.岗位课程的学习与考试；这两块进行考评的，打破部门与部门、新老员工的处事风格、价值观、公司方式对比了，而转移到学习力的对比上面，好处就不多说了，大家都懂，在这个运用可以是精神激励，表扬、表彰；也可以是晋级必修课，晋级上面操作，这样的话，又在数据上面抹上了重重一笔

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