答:考核数据“打架”是正常现象,为何如此说?我认为数据打架很能反映问题!
曾记得有朋友说过关于数据的统计——“统计什么啊,统计不如估计的好”,还看到过一个有趣的对联,“上联:上级压下级,层层加码,马到成功;下联:下级骗上级,层层掺水,水到渠成;”不管是朋友的戏言,还是后面的对联,都反映了数据统计存在的现实问题,今日打卡课题的“数据打架”也就是如此现象所致。
一、数据“打架”怎么办?先找到导致数据打架的原因!
1、绩效管理部门数据定义不准确
人力资源部这个绩效管理主管部门、数据提供部门与被考核部门对起各考核指标的定义、内容、采集方式、采集频率、采集周期、计算方式等未能明确,包括绩效指标中相关名词的解释和定义;打个比方,对生产计划部的“交货及时率”,是如何定义的,是以多久时间为考核周期,以什么样的原始数据计算得出的?所以说,必须明确建立衡量指标的有关标准,确立合理、科学的指标计算方法,然后达成一致意见并进行备案。
2、有关部门相互拆台或者是相互包庇,导致数据不真实或差异
数据提供部门与被考核部门之间有矛盾,相互拆台,恨不得拼个鱼死网破;要么就是相互包庇,您好我也好,大家都没事。打个比方,就设备故障率和设备维修及时性来说吧,设备部与采购部之间,设备部与生产车间之间,都是有各自的矛盾对立面,譬如设备部是数据提供部门,提供的数据有“设备故障率”用来考核车间管理层,要么就是虚高要么就是瞒着不报;生产车间提供的考核设备部门的数据有设备维修及时情况,可以反映为非常及时或很不及时;作为采购部,设备备件采购的及时率,同样受到设备部及生产车间的数据反映,可以说是非常及时也可以说是不及时;甚至有三者相互扯皮的现象,生产车间说是设备部维修不及时,设备备件购买不及时,设备部说是是生产车间设备保养不到位、备件采购不及时,采购部可以反映是车间保养不到位、设备部备件计划没做周全。
3、数据上交截止时间不明确。
针对不同对象的考核,不同周期的考核方式,提供数据截止时间的一致性也不能保证。譬如说财务部根据相关税收政策要求,为了本部门工作的便利,把数据统计的截止时间放在每月的25至28号之间,但生产部门与质量部门又以每个月初至月末为一个周期去计算数据,这样一来,数据又有事没事的打架了。
二、解决“数据打架”的几个注意思路
1、指标定义明确。指标定义明确,一方面指的是每个指标计算都有个公式,分子分母都是可以量化的数据,至于这些数据,都应明确好有具体的来源;另一方面指的是指标的概念要让数据提供部门充分领会与掌握,不要有认识上的偏差,也不能有世界上的偏差等等。
2、避嫌原则:为了保证绩效数据的真实性、客观性、公平性,应尽力避免绩效数据来源与考核对象为同一人或同一部门,打个比方,考核技术部的工艺准确性、质量合格率等,数据可由生产车间、生产计划部、品管部门提供,而不应有技术部门自身统计提供,当然,也不排除作为参考的可能性和必要性。
3、用正确的心态去认识数据打架:数据打架并不一定是坏事,反而能提醒某些部门存在的问题,譬如考核某个指标,需要多个部门相互提供绩效数据,可以很明显的就能得出这些数据之间的相互证实程度如何,也能反映各部门在某项指标上有无弄虚作假。
4、相关部门对数据进行相互监督审核,并确保第三方参与:HR部门对收集的数据进行审核,对有疑义的数据,可直接向被考核部门、数据提供部门要求解释;而被考核部门对有异议的考核结果,也可向HR部门或间接向数据提供部门要求解释,获得双方或三方认可后,确定数据或更改数据,最后在绩效考核表中签字确认。
不管怎样,绩效数据打架后,作为HR部门要及时解决好,是责无旁贷的,咱写到这里,开会去了.....
33楼 愤怒的木棉16080918
我公司是生产型企业,目前正在推行绩效考核,我是新手,部门绩效考核表不知怎么做,有哪些考核指标,希望有哪位大师级的,给我一份人力资源部我部门的绩效考核表,谢谢啦
32楼 大雨后便是晴天
感谢分享值得学习。
31楼 H醉翁
根据工艺 流程环节,分析设置需要采集的数据,并制定好采集责任制度加认真落实。
30楼 S精灵
很好阅读的一篇文字,当然了,内容上也很有参考价值呢。谢谢
29楼 高乐高
感谢分享O(∩_∩)O~
28楼 静和wang
请问一般第三方监督部门为怎样的组成比较合适?
27楼 刘明理
谢谢!
26楼 明日月
谢谢分享!
25楼 初出茅庐的丫头
感觉做好第三方的监督很重要的。
24楼 狗尾巴草儿
谢谢分享
23楼 642753826
谢谢分享!
22楼 新钓客
感谢分享!
21楼 旅途在路上
学习了、
20楼 顾行
谢谢分享!
19楼 zjjsjlj
学习了,谢谢!
18楼 刑天
学习了,谢谢
17楼 秉骏哥李志勇
“打架”不可怕,关键只要会“劝架”,一切都会平安无事、越来越好的!
16楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
15楼 张潮杰
学习
14楼 沁心
学习了,谢谢分享!!
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