许多HR认为做绩效考核,HR只要协助业务部门定好员工绩效计划,到期进行考评核算就行了,过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事,跟HR没太多关系。事实真是如此的吗?一起来讨论分析一下吧,请问:
1、HR要不要参与员工的绩效沟通? A、要 B、不要
2、如果要参与,那么在绩效沟通时,HR该做什么?如何做才更好?
如果不需要参与,为什么?
许多HR认为做绩效考核,HR只要协助业务部门定好员工绩效计划,到期进行考评核算就行了,过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事,跟HR没太多关系。事实真是如此的吗?一起来讨论分析一下吧,请问:
1、HR要不要参与员工的绩效沟通? A、要 B、不要
2、如果要参与,那么在绩效沟通时,HR该做什么?如何做才更好?
如果不需要参与,为什么?
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1楼 MOUSE203
诸如申华风格的绩效考核体系,实行起来还是人为因素太重了。
不能说这些舶来品不好,而是因为国人太聪明,总是可以在政策框架下,寻找到机会和漏洞。
我们按照360度考核了3个月就放弃了,后来的KPI也无疾而终。
到底怎么办?
适合本土的方法是,首先保持足够的透明度,然后将KPI各个指标量化,不能量化的暂时就不考核。
进程上可以按照先关键部门试行,基本稳定后,逐步推广。
最好将OA软件的具体动作和考核的分数直接挂钩。