【05月15日打卡总结】对于薪资保密的问题,
作者 玩命向钱冲
2014-05-15 16:18
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许多企业都会有薪资保密的规定,但实际上企业再怎么严格要求保密,员工之间私底下还是会互相讨论薪资,并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性,认为没有这个必要。那么,请问:
1、薪资保密,你觉得有这个必要吗?
2、如果有必要,又怎么样才能更好地做到薪资保密?
如果没有必要,那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响?
许多企业都会有薪资保密的规定,但实际上企业再怎么严格要求保密,员工之间私底下还是会互相讨论薪资,并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性,认为没有这个必要。那么,请问:
1、薪资保密,你觉得有这个必要吗?
2、如果有必要,又怎么样才能更好地做到薪资保密?
如果没有必要,那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响?
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对于薪资保密的问题,估计保密与不保密大家是仁者见仁,智者见智。就个人来说,虽然我所在的企业薪资保密现象如上面问题中所说的一样,有时对这个问题也很纠结,但世上没有绝对的公平,为了减少员工之间的攀比和不平衡心理,并同时给公司调整和优化薪资制度留有操作空间,个人认为薪酬保密还是有必要的。那如何才能更好地做到薪资保密呢,就得从“堵”、“疏”二字上下功夫。
一、堵
1、制度上给予保障
在公司的员工手册及薪酬制度中,明确薪资是保密的,并对违规的打探人和泄密人如何处罚进行明文规定,处罚中对泄密人的处罚要更严厉于打探人,这样给予员工心理上的震慑。在别人打探自己薪资数据时,说与不说尽量权衡为不说。
2、入职时保密制度先行
*在员工入职前的薪资谈判或告知中,时时提到公司薪资是保密的,让员工在入职时已有了薪资保密的概念。
*在员工入职培训学习公司薪酬制度或行为规范时,重点强调薪资保密事项,并在学习中对公司出现过的处罚案例加以强调,强化员工的薪资保密意识。同时留有记录,以提示入职员工不要“越雷池一步”。
3、发现问题严格按制度处罚
对于别人的薪资的多少,是比自己高,还是低?这些想法总会驱使一部分去打探别人的薪资,如果一旦发现这类违规,就得按制度严格处罚,绝不姑息。
二、疏
1、公司的薪酬制度、操作过程透明化。
*在员工入职前,就告知员工他入职后的工资数据,一并说明的还有个人薪资可以调整的条件、个人职位未来的提空空间及职位考核指标等等,让员工在入职前考虑清楚。
*个人薪资数据要求保密后,只有我们HR、员工的部门负责人及总经理对员工个人具体数据具有知情权。这就要求我们HR在平时的薪资操作过程中尽量做到相对的公平、透明。如对于同一岗位或同职级的人员,岗位工资尽量拉平在一个水平线上,绩效等浮动工资,根据考核指标尽量向优秀人员倾斜。
2、公司的薪酬制度不断完善化
为了减少员工对个人薪资数据的关注度,我们HR在公司薪酬体系的建设上要不断的加以完善。如根据外部市场的变化,及时的对薪酬制度进行调整。如员工在同一职位没有晋升,但他的绩效与技能通过岗位的锻练已有所提升,如何进行加薪等。
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