【05月16日打卡总结】说起薪酬设计，大家都

作者一塌糊涂2 2014-05-16 10:25 480

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

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说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
我们公司在进行薪酬设计时有进行过岗位评价，评价方法有排序法、分类法、因素比较法、评分法，且这四种方法都有运用过。
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。
A.排序法：主要是根据各岗位的复杂程度，对公司的贡献大小，进行整体比较，然后将职位按照高低排列出一个次序；通过公司的薪酬委员会评估人员对排序的标准达成共识，如此岗位的责任重要性、知识技能较高、环境因素等，对全公司所有的岗位进行排序。按照前面已确定的评价标准，把同类岗位的重要性进行评价，最重要排第一位，次要排第二位，再次要排第三位，逐级进行排列。然后把评定每个岗位的结果进行汇总，得到一个总和，将总和除以评定人数，得到岗位的平均数，按照平均数的大小，由小到大评定出各岗位的顺序。
B.分类法：对公司所有岗位进行分类，确定等级结构，按照工作内容对工作岗位进行归类；把公司的全部岗位分成一些系统，如行政后勤系统、技术类系统、销售类系统，然后将每个系统中的各岗位分成一些层级，如分3-5档，6-8档，10-12档。再把每个档次岗位的工作内容、任职资格、权限、KPI等进行明确界定；
C.因素比较法：把工作评估进行量化，按照各种因素分别进行排序；选择一些标准的岗位，把这种岗位做为一种典范，对这些岗位进行分析，找出他们的共同因素，如工作的责任心、工作的复杂程度等，把这些工资标准分配到此因素中，再将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平；
D.评分法：选定所有岗位的主要影响因素，采用一定的点数或分值表示每一个因素，按事先规定的标准，对每个岗位的各个因素进行逐一评价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。从岗位的四个方面主要因素确定他们之间的权重，如责任因素、知识技能因素、岗位性质因素、环境因素；把每个因素分出不同档级，并给予一定的分值；然后对各个岗位第一个因素进行打分，汇总，计算各岗位的总分值；根据总分值进行排序，得到相对价值的高低。
这四种方法都有各自的特点，且有一定的关系，从实践中运行效果而言，排序法、评分法运用的效果较好。

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