【05月16日打卡总结】得到员工与公司都认可

作者任麦麦 2014-05-16 14:48 939

内容来自 2014-05-19 打卡话题

管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划，绩效考核就成功了大半。那么，怎样的员工绩效计划才算是好的呢？又该如何制订这样的绩效计划？相信不同的企业和HR各有各的心得，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、怎么样的员工绩效计划才是比较好的？
2、具体又该如何制订这样的绩效计划？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

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得到员工与公司都认可的绩效计划，才是好的可实施的计划。

因此，公司在制定绩效计划时，一方面要结合公司的工作任务与战略要求，另一方面也要尽可能的增加员工的绩效参与度。

因此，我在制定绩效计划时，要经过的步骤一般如下：

一、关于绩效概念的培训与普及。

曾经我在一家公司推行绩效，从无到有，从抗拒到顺利实施，前后历经2年多的时间。那是一家由国企改制的民营企业，大家都是吃大锅饭吃背景吃资历来的。因此对于绩效完全没有一个正确的理解。在她们的观念中，绩效就是企业用来考核并扣罚奖金的工具，是损伤他们的利益的。而人力资源都知道，绩效仅仅是一个手段，真正的目的是为了改进工作，改善业绩成果。这就是培训的最终目的。

通过对绩效管理概念的培训，让员工主动的参与到绩效管理中来，明白制定绩效计划，是有利于企业目标的达成，更有利于个人发展与改进。

这一点的缺失，相信是很多人力资源推行绩效却事倍功半甚至于起反作用的根本原因。

二、梳理岗位职责，分解企业目标。

首先，我们要明确的是，绩效计划目标的最根本来源是企业的战略要求及短期任务要求。因此，在制定绩效的时候，管理者和员工都有权利了解公司的战略以及具体的发展目标，只有这样，员工才能更具有主人问意识，认同企业目标，从而接受目标经过层层的分解，最终形成各个岗位的绩效计划。

分解目标的同时，还需要梳理各岗位的职责，对职责的关键内容与应完成的工作成果作对比分析，是否存在岗位职责不清或与企业目标偏差的部分。若员工的岗位职责要求是控制成本核算费用，绩效目标又是要拓展业务、获得市场占有率，那么这个绩效计划显然是无法完成的。

三、提炼关键绩效指标

根据公司的战略及具体目标、工作流程，为被评估者制定可衡量的、尽量量化的具代表性的关键绩效指标。这个过程同样是自上而下，员工与部门领导同时参与的。一般来说，关键绩效指标的数量不可太多，一般控制在4-8个之间。

当然，有的职能型岗位不一定适合全部用关键绩效指标来考核，我们还可以设定具体的工作目标来加以补充。工作目标的设定也是要选择对公司价值有贡献的，与关键绩效指标不重复的内容加以考核。这里其实牵涉到一个考核工具的选择话题了，就不多做说明了。

四、设计权重与目标值。绩效考核指标确定之后，要结合岗位情况，设置各指标之间的权重，做好各指标之间的重要程度排序。同时，结合企业的具体目标要求，设定各指标的初步目标值，也就是绩效考核的衡量标准。

一般来说，在设定目标值时，会有一个挑战值、目标值以及最低标准，也可以设定一个标准，按照一定的分值来分档。这可根据各公司情况不同具体设计。

五、设计绩效计划的评价依据。绩效计划设定要目标后，我们要把评价衡量的依据也制定好，比如说，项目部的工程质量评价，是以甲方的最终验收来衡量，还是过程中以甲方的客户评价来衡量，或者是以监理的阶段性工程报告做依据？这个都要明确化。

六、方案的审核

初步绩效方案制定后，要业务部门直线经理及员工共同审核、讨论。发现其中指标偏高或偏低的部分，改进目标不够具体不够清晰的部分。从而得出最终的符合SMART原则的绩效计划。当然，这个过程一般都是领导审核为主，员工参与沟通为辅。

七、签订绩效计划（或目标任务书）

除了绩效计划中包含的以上内容外，我们的目标任务书还包括在实施绩效过程中，部门能够给员工提供的支持与帮助。

相信很多人都发现，在绩效实施过程中，很多目标没完成的最终都变成一个互相扯皮的现象。员工认为是企业硬件条件不够、权利下放不够、费用不购，企业认为是员工不够努力，能力不足。但如果在制定绩效计划时，公司与员工就明确双方应尽的义务，公司能够提供的硬件、软件支持，在绩效实施过程中，就能发现问题，明确责任了。

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2024-09-18 17:51

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17楼 larissa

我们公司也实行绩效考核一段时间了，但是出现了很多问题：1、绩效考核的KPI数据的真实性、有效性欠缺2、数据收集工作量大3、绩效考核花费的时间多，员工抱怨较大，绩效考核趋于形式化4、绩效计划的制定不够科学（原因是部门负责人在绩效方面欠缺，员工制定计划只注重表面，没有科学合理的依据公司的战略）。大家有没有好的办法来改进？

2014-06-13 10:50:50 回复赞(0)

任麦麦

@larissa：1、方向都没定，可不就是原地打圈圈么？所有绩效目标及标准的制定都要结合公司的战略和任务目标来的，否则怎么能达到公司与员工目标一致的目的呢？2、培训工作要加强，你们公司部门负责人在绩效方面都欠缺，如何引导部门做好绩效管理呢？考核都不注重，更谈不上管理了；3、数据收集尽可能的量化，这样真实性就有保障

2014-06-13 10:59:24回复

larissa

@任麦麦：我想问下，你认为一个100人左右的公司如果要做好绩效管理的工作，人事部的人员配置最佳人数是多少呢？

2014-06-13 14:31:11回复

16楼绿水青山1974

没法量化的绩效考核难以开展。

2014-06-06 09:02:07 回复赞(0)