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1.怎么样的员工绩效计划才算是好的呢？
我认为要做到以下几点：
（1）充分的沟通
绩效计划切不可闭门造车，它不是人力资源部一个部门的事情，因为它还牵扯到被考核人的切身利益，所以说做绩效计划，一定要与被考核人做到充分的沟通，要人力资源部与被考评人共同协商制定才行
（2）明确几个要素
①考核周期
考核周期一般来说可分为月考核、季度考核、半年度考核、年度考核等，有些细致的考核方法还能做到日考核，比如海尔采用的OEC（日清日结法）。这个得根据公司战略发展和考核成本来定。
②考核人和被考核人
一般来说考核人是被考核人的直接上级，因为只有被考核人的直接上级才能最清楚明白被考核人的实际工作情况，才能给出最真实准备的绩效评价。
③考核用途
公司启用绩效考核目的是希望帮助员工提高工作效率而提高公司整体业绩的，而员工希望考核不是只是“被考核”或“被监管”，他们需要得到除了可以成长进步之外更多的东西，那样他们才能很好的配合绩效考核工作，否则没有员工的支持，绩效考核工作寸步难行。所以说一般绩效考核可以作为加薪、升职的有效依据。
④考核的内容
考核的内容一定要跟员工的工作息息相关，考核的内容指标一定是能体现员工工作价值的东西，而非一些不懂不痒又难以权衡评价的定性指标，当然这里不是说定性不可取，只是我个人觉得定性指标还是越少越好，能不用则不用。
2.如何制定绩效计划？
我们采取的步骤是：
①搜集必要的资料
比如公司年度战略发展规划、各岗位说明书、考核工具等等。
②制定初稿
明确考核的内容、考核周期等等
③举行绩效指标修改谈话
如果说是考评人直接制定被考评人的指标，那么最终确认考核指标的事情交给双方去面谈商议，人力资源部从中协助即可，如果说是人力资源部主导的，那么就得抽空让人力资源负责考核的人和考评人和被考评人3方坐在一起讨论，人力资源部人员给予专业意见。
④进行绩效计划试运行
员工入职都有试用期，绩效计划也该有个“试用期”，在试用期期间，绩效考核的结果不被用作任何用途，只是观察它在这段时间能否度过与员工的“蜜月”，在员工的建议下不断完善、成熟，然后正式推出。
⑤正式运行
要跟员工强调绩效计划的正式运行，比如绩效考核会运用在哪些方面，提起他们的注意，使得他们能重视这绩效考核。
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43楼 rain1205
谢谢分享
42楼 淡淡的微笑
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41楼 陈宇宇
谢谢！
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36楼 小卢5
支持！
35楼 笑颜如歌
34楼 微笑精灵之火凤凰
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33楼 stellar2014
我们再推KPI，难度确实很大，主要是作为绩效评价人的直接主管不能有效的运用这个管理工具
现实解心
@stellar2014：那您就得告诉管理者运用好了，对他有什么好处，他才能参与进来，主动运用！
32楼 S_1339739650
学习！
31楼 康妮
我司的绩效考核目前也是处于“试用期”阶段。
30楼 青青妹
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29楼 顾行
28楼 霏hui
学习中，谢谢分享！
27楼 642753826
26楼 viviz85
绩效考核是我的弱项，学习了。
25楼 轩宝贝
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24楼 whm苏苏
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