管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划,绩效考核就成功了大半。那么,怎样的员工绩效计划才算是好的呢?又该如何制订这样的绩效计划?相信不同的企业和HR各有各的心得,一起来探讨交流一下吧,请问:
怎么样的员工绩效计划才是比较好的?具体又该如何制订这样的绩效计划?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
绩效管理是一个循环的过程,包含有绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈及绩效改进等内容,而绩效计划则是整个绩效管理的关键,如果绩效计划没有做好,则整个绩效管理则是失败的。
绩效计划的制定,我们一般会按以下步骤来进行,给各位卡卡们做个参考:
1、根据公司的发展战略目标来确定绩效计划,即先确定公司的发展战略目标,然后通过层层分解,形成各个部门、各个岗位的绩效计划与目标;
2、将公司的发展战略目标分解为各个部门的工作目标,有了部门的工作目标,才能分解制定部门每个岗位的目标;
3、员工根据各自岗位的岗位说明书,结合部门的目标,自己起草绩效计划与目标,绩效计划应包含工作任务目标、达到绩效的具体标准、考核指标等,让员工清晰自己的岗位及绩效计划的定位;
4、部门负责人与员工共同制定绩效计划,有些员工制定的绩效计划可能会偏高或偏低,人力部会协助部门负责人一起分析并制定绩效计划(按SMART原则,即具体明确的、可衡量的、可执行的、真实可实现的、有时限的);
5、由人力部、部门负责人与员工就绩效计划进行面谈,在绩效计划沟通的过程中,不要给员工太大的压力,要注意营造轻松、柔和的气氛,可让员工先说一下自己的绩效计划制定的出发点,部门负责人先给予肯定共同的部分,然后就有差异的部分提出修改的意见,双方进行协商并最终落实(明确绩效考核指标及考核标准,制定行动计划,最终形成绩效考核确认书,双方签字确认,人力部作为见证方签字)。
注意的事项:
1、整个绩效计划关键的部分个人认为在于部门负责人的指引,即如何分析并制定绩效计划的指标,还在于如何引导员工进行绩效计划的面谈,肯定一致点,指出不同点,引导员工说出自己的计划制定的初衷,指导其落实考核指标及制定行动计划,整个过程在于把握好一个度,即不能让员工感到压力太多,也不能让员工过于轻松,要适度,有压力但只要努力就可以完成;
2、面谈中要注意方式方法,不能过于强硬,如何一些指标员工不认可且态度强硬的话,一味过于强逼可能效果不好,不好可暂时先放一放,采取折中方案,让员工感觉领导还是顾及他的感受的,然后在下一次面谈时再与其适当修订考核指标;
3、对员工取得的成绩要多加以鼓励,采用“汉堡包”原则与其做沟通,效果会更好。
47楼 人事Jasmine
学习了 ,很有意义
46楼 臭丢仔
同志们,我初学,问个问题,绩效是要实施于全公司上上下下的员工还是可以针对于部门部门进行考核啊?
45楼 辣妈学习
我是新手 从来没接触过人事 在家没事本想着去现在的公司玩玩充实一下自己。做了一个月以后老板让我 做行政主管 脑袋都大了
44楼 Frank2020
支持一下,谢谢分享
43楼 梅梅崽
谢谢分享
42楼 袁晶晶
这样沟通分享真好
41楼 yhw2014
谢谢分享!
40楼 核桃小耗子
谢谢分享!
39楼 高乐高
感谢分享
38楼 80小美
学习了,谢谢
37楼 王牌军
对员工取得的成绩要多加以鼓励,采用“汉堡包”原则与其做沟通,这个经验值得学习!
36楼 阳光艳丽
学习了,谢谢!
35楼 微笑精灵之火凤凰
学习了,感谢分享
34楼 红日a
谢谢分享。学习了
小甜甜
@红日a:多谢分享
33楼 懒虫晒太阳
学习了!!
32楼 顾行
谢谢分享!
31楼 晴天乐乐
恩,说的很好,如果有具体的流程和制度就更好了!嘿嘿!希望能再补充下!
30楼 天高水涸
谢谢分享。学习了
29楼 小兮兮
学习了,很好的!
28楼 柳月西桂
不错
123下一页