【05月16日打卡总结】提起薪酬总成本，福利

作者林子Q 2014-05-16 21:14 274

内容来自 2014-05-16 打卡话题

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提起薪酬总成本，福利开支不容小视，但其激励效果如何，就只有冷暖自知了。有的企业投入较少的福利则获得较好的激励效果，有的企业在福利开支上投入很大但却收效甚微。俗话说"好钢要用在刀刃上"，福利开支也应有所侧重和评估。那么，你们的福利投入划算不，你们算过吗？一起来探讨检视一下吧，请问：
1、你们公司的福利主要有哪些？其总支出占薪酬总额的比重大概是多少？
2、从投入产出和对员工的激励效果来看，如此福利支出是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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在我们公司，细算起来，福利项目也是不少的，有物质的，也有精神的，大致有：电话补、车船补、伙食补、过节礼品礼金、五险一金、生日礼品、年终奖、各种奖金、工龄奖、评优评先奖、合理化建议奖、高温补贴、取暖费、报刊费、定期活动经费、婚丧礼品、住院慰问金、工衣、旅游、培训、工会费、劳保用品、员工互助金、家属慰问金、团年宴、加餐、一二三伙食工程、各种奖励奖状标兵、省市先进模范等。
随着公司的发展和效益的提升，公司会按照福利计划进行不断改善，目前来看，公司每年的福利支出大致占薪酬总额的5%左右。针对福利设置和发挥的效果，我们有这样一些心得体会：
1、福利对员工的激励分析。
公司有这样那样的福利，无疑对员工招聘、留住员工、提高员工满意度都是有帮助的。我们是根据不同职位和层级来进行福利设置的，虽然项目相同，但数额有区别，比如：电话补，主管每月100元、经理200元、总监350元，副总500元、总经理不限制。
从以上福利项目就可以看出，多数项目是公司员工共同拥有的，但有的是必须达到一定条件才能够享受的，比如：旅游只能是每年评为优秀员工的才能享受，年终奖是必须当年工作达一个月以上且工作到次年3月底的员工才能享受。
无疑，所有福利项目都能够对员工起到一定的激励作用，不管是物质层面还是精神意义上的，对员工个人满意度的提高、工作积极性提升、直接或间接影响工作业绩和公司整体绩效的增加等都有影响。
福利对员工的激励作用方面，我们进行过问卷调查，对自身工作起到积极作用的回复几乎是百分之百的认同，只是某些个别福利项目的设置有一些意见。
2、福利支出的合理性情况。
在公司看来，公司的福利支出是必然的，因为你不支出，别的公司要支出，将会影响人才招聘和留住，综合来看，这样的支出是合理的；而且支出总额占薪酬的比例在5%左右，也是可控的，并没有出现忽高忽低的情况；对于个别特殊情况（比如：员工意外伤害支出的慰问金等）需要支出的费用虽然超出本项预算，但整体上没有让福利支出超标。
3、项目变化可以不断丰富。
可以说，我们目前的福利项目，不管大与小，不管用钱多与少，可以说是较为丰富的，我认为，还应当根据员工需要和不断变化的社会习惯而不断调整员工福利计划，包括福利项目的设置等，可以更切合员工实际需求，只有这样，才能让“好钢用在刀刃上”，既让公司支出更加合理，也让员工需求得到满足，公司的凝聚力和向心力才会更高。
4、福利弄成订单式来选择。
目前来讲，我们公司的福利项目设置一是沿袭了以前的习惯，包括其他企业做法借鉴，二是基本上由公司领导小范围讨论后决定，三是严格控制整体预算。这样，就难免导致有的项目并不是员工都喜欢的，出现一定程度的资源浪费，同时，员工一些个性化的福利需求就可能无法满足，只能用其他项目来给予代替。
所以，我认为，应当按照员工不同职位层级和不同业绩表现等，来设置对应等级的福利预算，这样总体上既控制了费用，又与业绩挂钩，公平性就更强。
在各等级福利预算基础上，可以根据福利调查需求并综合员工与公司意见后，形成各个福利项目的汇总表，上面有各项目的名称、期限、内容介绍、费用等，只要不超出自己等级的预算，员工可以自己点单，确定后报各部门处汇总，然后由HR部门给予实施，这样个性化十足的福利消费应当是非常受员工欢迎的，只是组织部门工作量会大一些，特别是前期各福利项目的费用摸底，如果不准确，就会导致公司整体支出或高或低，甚至不可控。
当然，这样的预算出来后，如果市场行情变了，届时也可以与员工协商，可以调整到其他项目，只要自己所选择的项目不超出自己应当享受的总费用就行。

在我看来，相对于显性的工资而言，福利虽然不是每月都有那么多，而且有的不是用现金支付，甚至有的是精神层面的，但对于不同层级的员工，从中也获得了许多满足和快乐，不断由此获得努力工作的精神支撑，所以，我认为，工资就好比可以居住的房间，而福利则是可以让你居住得更好的装饰装修，会让你感受到身心的愉悦，如果这个装修是来自于你的选择，那么，你会获得更多的快乐和满足。

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