【05月20日打卡总结】一、绩效沟通框架的搭
许多HR认为做绩效考核,HR只要协助业务部门定好员工绩效计划,到期进行考评核算就行了,过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事,跟HR没太多关系。事实真是如此的吗?一起来讨论分析一下吧,请问:
1、HR要不要参与员工的绩效沟通? A、要 B、不要
2、如果要参与,那么在绩效沟通时,HR该做什么?如何做才更好?
如果不需要参与,为什么?
许多HR认为做绩效考核,HR只要协助业务部门定好员工绩效计划,到期进行考评核算就行了,过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事,跟HR没太多关系。事实真是如此的吗?一起来讨论分析一下吧,请问:
1、HR要不要参与员工的绩效沟通? A、要 B、不要
2、如果要参与,那么在绩效沟通时,HR该做什么?如何做才更好?
如果不需要参与,为什么?
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一、绩效沟通框架的搭建
就绩效沟通的内容、目的、意义,开展的方式、周期,沟通的技巧等,HR要以书面的形式进行框架性地约定,各个部门可以参照,按照部门的实际需要补充和细节的完善。
二、与各部门就“绩效沟通”进行沟通
HR通过走出去的节奏,到各个部门去进行充分地交流和沟通,细致了解各个部门的业务开展情况和现实中遇到的各种情况,去发现绩效沟通的关键问题,就绩效沟通提供建设性的、可行性的实施方案,辅助和建议部门管理人员做好员工的绩效沟通工作。
三、组织、协调、发动各个部门做好绩效沟通工作
依据公司年度经营目标,HR有步骤、有计划地组织各个部门开展绩效沟通工作,若部门由于各方面原因没有时间进行绩效沟通,HR就要协调各方,从部门角度出发,在不影响重大事务的前提下高效地协助部门开展绩效沟通工作。
四、做好各个部门主管和员工的“绩效沟通”参谋和服务
由于HR的专业性,即对绩效管理各个环节熟悉和了解公司的人力资源管理现状,对绩效沟通的技巧和方法熟悉,因此在各个部门主管和员工需要的时候,HR可以针对绩效沟通中的方方面面提供现场咨询和答疑,对各个“绩效沟通”个案提出积极的建议和指导,对各个部门的绩效沟通工作做好服务。
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2024-09-18 17:51
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