【05月21日打卡总结】到了绩效考评阶段,H
作者 林子Q
2014-05-21 08:23
311
到了绩效考评阶段,HR要忙于各类考核数据的统计收集整理,以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中,有企业和HR就反映,他们公司的考核数据很难收集准确,数据"打架"现象时有发生,都不知道以哪个为准。出现这种情况,我们该如何解决呢,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象?
2、为什么会出现这种异常现象?具体你们如何处理解决此事?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
到了绩效考评阶段,HR要忙于各类考核数据的统计收集整理,以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中,有企业和HR就反映,他们公司的考核数据很难收集准确,数据"打架"现象时有发生,都不知道以哪个为准。出现这种情况,我们该如何解决呢,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象?
2、为什么会出现这种异常现象?具体你们如何处理解决此事?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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到了绩效考评阶段,HR要忙于各类考核数据的统计收集整理,以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中,有企业和HR就反映,他们公司的考核数据很难收集准确,数据"打架"现象时有发生,都不知道以哪个为准。出现这种情况,我们该如何解决呢,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象?
2、为什么会出现这种异常现象?具体你们如何处理解决此事?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
参考牛人分享
考核数据打架属于正常现象
一个有趣的对联,“上联:上级压下级,层层加码,马到成功;下联:下级骗上级,层层掺水,水到渠成;”不管是朋友的戏言,还是后面的对联,都反映了数据统计存在的现实问题,今日打卡课题的“数据打架”也就是如此现象所致。
一、数据“打架”怎么办?先找到导致数据打架的原因!
1、绩效管理部门数据定义不准确
人力资源部这个绩效管理主管部门、数据提供部门与被考核部门对起各考核指标的定义、内容、采集方式、采集频率、采集周期、计算方式等未能明确,包括绩效指标中相关名词的解释和定义;打个比方,对生产计划部的“交货及时率”,是如何定义的,是以多久时间为考核周期,以什么样的原始数据计算得出的?所以说,必须明确建立衡量指标的有关标准,确立合理、科学的指标计算方法,然后达成一致意见并进行备案。
2、有关部门相互拆台或者是相互包庇,导致数据不真实或差异
数据提供部门与被考核部门之间有矛盾,相互拆台,恨不得拼个鱼死网破;要么就是相互包庇,您好我也好,大家都没事。打个比方,就设备故障率和设备维修及时性来说吧,设备部与采购部之间,设备部与生产车间之间,都是有各自的矛盾对立面,譬如设备部是数据提供部门,提供的数据有“设备故障率”用来考核车间管理层,要么就是虚高要么就是瞒着不报;生产车间提供的考核设备部门的数据有设备维修及时情况,可以反映为非常及时或很不及时;作为采购部,设备备件采购的及时率,同样受到设备部及生产车间的数据反映,可以说是非常及时也可以说是不及时;甚至有三者相互扯皮的现象,生产车间说是设备部维修不及时,设备备件购买不及时,设备部说是是生产车间设备保养不到位、备件采购不及时,采购部可以反映是车间保养不到位、设备部备件计划没做周全。
3、数据上交截止时间不明确。
针对不同对象的考核,不同周期的考核方式,提供数据截止时间的一致性也不能保证。譬如说财务部根据相关税收政策要求,为了本部门工作的便利,把数据统计的截止时间放在每月的25至28号之间,但生产部门与质量部门又以每个月初至月末为一个周期去计算数据,这样一来,数据又有事没事的打架了。
二、解决“数据打架”的几个注意思路
1、指标定义明确。指标定义明确,一方面指的是每个指标计算都有个公式,分子分母都是可以量化的数据,至于这些数据,都应明确好有具体的来源;另一方面指的是指标的概念要让数据提供部门充分领会与掌握,不要有认识上的偏差,也不能有世界上的偏差等等。
2、避嫌原则:为了保证绩效数据的真实性、客观性、公平性,应尽力避免绩效数据来源与考核对象为同一人或同一部门,打个比方,考核技术部的工艺准确性、质量合格率等,数据可由生产车间、生产计划部、品管部门提供,而不应有技术部门自身统计提供,当然,也不排除作为参考的可能性和必要性。
3、用正确的心态去认识数据打架:数据打架并不一定是坏事,反而能提醒某些部门存在的问题,譬如考核某个指标,需要多个部门相互提供绩效数据,可以很明显的就能得出这些数据之间的相互证实程度如何,也能反映各部门在某项指标上有无弄虚作假。
4、相关部门对数据进行相互监督审核,并确保第三方参与:HR部门对收集的数据进行审核,对有疑义的数据,可直接向被考核部门、数据提供部门要求解释;而被考核部门对有异议的考核结果,也可向HR部门或间接向数据提供部门要求解释,获得双方或三方认可后,确定数据或更改数据,最后在绩效考核表中签字确认。
不管怎样,绩效数据打架后,作为HR部门要及时解决好,是责无旁贷的
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