【05月21日打卡总结】到了绩效考评阶段，H

作者瑶飞 2014-05-21 08:58 438

内容来自 2014-05-21 打卡话题

到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据"打架"现象时有发生，都不知道以哪个为准。出现这种情况，我们该如何解决呢，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象？
2、为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

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到了绩效考评阶段，HR便开始忙于各类数据的考核统计。有的企业是各部门自己进行考核，并把结果汇总到HR进行核算；也有的企业是各部门考核完毕后，由HR在综合其他因素进行考核，最终确定员工的考核成绩。但不论哪种考核，都需要大量数据的支撑，而在这个过程中最难的也是数据的准确收集，甚至会出现数据的“打架”现象。
一、为什么会出现这种现象呢？
1、从计划制订来看，指标设计不合理，考核目的偏移。
这是制订考核计划时就需要注意的问题，指标设计的合理要体现如下问题：
（1）与本职工作有关且能够影响其绩效。如果考核的指标与本职工作关联不大，那么不仅会使员工工作偏离，而且其数据也是没有意义的。
（2）指标设计要符合实际。在一些工作尚未做到标准化、规范化、流程化的时候，那么就不宜在精细化的标准和前提下设计指标。
（3）坚持考核的目的与目标。不少考核计划在设计的过程中会逐渐偏离目标，我们考核的目的是为了提高绩效，激励员工的主动性和创新性，从而使工作效率和工作质量不断提升，而不是为了从头到脚的对员工进行全面的评价，并以此来决定其考核工资。
2、指标结构有问题，主观性、难以提取的指标权重过大。
当考评过程中，主观指标过大或者指标数据难以获取的时候，考核的不确定性就会增加，对于提升绩效的帮助就会越小。因为员工会对这种人为的因素有一定的抵触情绪，当这类指标权重过大时，考核体系的激励作用便会消失，对于绩效的提升也就难以控制了。
3、统计归口不同，或计算方法不同，会产生不同的统计结果。
有时，对于同一指标，由于来源不同，或者方法不同，而产生不小的差异。比如，对于合格率的统计，品检部门是从其成品检验中获得数据；而生产部门是从其领出原料到生产出成品的过程中获得数据。而生产过程中不可避免的会有一些物料的损耗和原料的损耗，而品检部门的统计是没有考虑这些因素的，因此统计的结果会差异很大。同样，计算方法也存在类似的问题。
4、统计的频次缺乏规律性，数据的跳跃性过大。
而在数据的统计过程中，频次也是一个很重要的因素，特别是对一些波动较大的指标。因此，统计的频次要有规律性和固定性，如果频次不同，那么数据的可比性就丧失了，对于绩效的提升也缺乏一定的指导意义。
二、如何避免和处理这种异常现象呢？
1、对考核指标进行广泛的讨论确定，而非仅仅各部门自行做主。
为了避免指标的不合理性，对于制定的指标应进行相对广泛的讨论。所有指标涉及的人员都应该参加讨论，而非各部门主管自行决定。这样便会使指标有了一个相对客观的来源，也比较能够符合实际。
2、合理调整主观性指标的比例，尽量细化到具体的工作。
主观性指标过重，往往出现在行政部门和一些后勤部门，因为本身工作难以定量，所以指标制定就非常困难，数据的采集也非常不便。而如何增加主观性指标的客观性，我们可以从一些客观行为作出影射。比如，工作态度这个指标，是好？一般？还是差？标准是什么？以招聘专员为例，能否积极的与用人部门沟通，明确招聘条件和要求，是否选择正确的招聘渠道，工作的失误多少，能否及时汇报出现的问题等等，都可以作为工作态度的指标解释，这样便使主观性指标有了一定的客观性，数据打架也就相对减少了。
3、明确统计归口和统计方法，确保在统一的原则下进行数据收集。
统计的来源和归口，以及计算方法的不同，往往是数据打架的直接原因，而要避免这些情况，就需要明确数据的来源和归口，制定统一的标准，并且按照统一的方法进行计算，这样便一定程度的保证了结果的统一性。
4、明确统计的频次。
对于统计的频次也要有统一、固定的标准。对于不同的指标，或许会有不同的统计频次，但对同样的指标，应该有同样的统计频次和规律。
5、建立合理的申诉渠道。
在考核完善之前，应该有合理的申诉渠道，来处理考核过程中发生的一切问题，当然也包括数据的打架。一旦出现数据的打架情况，就要及时的应对处理。

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