【05月22日打卡总结】其实“绩效三明治”之

作者 qingdaed 2014-05-22 08:33 493

内容来自 2014-05-22 打卡话题

绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅，那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢？显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色？该做些什么，怎么做才更好？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色？
2、所担当的这个角色，具体来说HR都该做些什么，如何做才更好？

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其实 “绩效三明治”之所以在某种程度上被人诟病，除了在具体操作上没有进行“及时反馈”外，更为致命的是它是一种着眼于过去的绩效反馈方式。另外，在具体操作上，员工似乎仅仅是一名“被听众”，而没有真正地参与其中。
然而，绩效反馈面谈又该怎么做呢？笔者认为在绩效反馈面谈时应采取着眼于未来的方式进行。如何才能做到绩效反馈面谈着眼于未来呢？
首先，我们必须了解清楚每一个员工的面谈反馈频率。记住，这个频率并不是由直线经理来确定，而应交由员工本人确定。那么直线经理人又怎么能够了解到这一点呢？其实直线经理完全可以通过“优势面试”中的“你愿意多长时间与我讨论一次你的进步？你会主动告诉我你的感受，还是要我问你？”提问来获得。
其次，当我们明确了员工期望的反馈频率后，在进行绩效反馈面谈前为帮助员工做准备，应请他在每次面谈前写下对以下三个问题的回答：
1、你采取了什么行动？这包括他前三月的绩效细节。他应视情况提供得分、排名、评估和时间表。
2、你有什么发现？发现可以形式多样，如他参加过的培训，或从一次内部演示、作业示范、甚至阅读中获得的启示。无论发现来自何处，都应鼓励他跟踪自身的学习过程。
3、你建立了什么合作关系？这些合作关系是他所建立的工作关系。它们可能是全新的，也可能是经过加强的现有关系。它们可能是与同事或客户的关系，也可能是专业关系或个人关系。一切由他来决定。无论他如何决定，重要的是他在公司内外主动寻求支持。
最后，十分钟后，直线经理应当将话题转向未来即可以问以下问题：
1、你最关注什么？他未来三个月的主要目标是什么？
2、你计划什么新发现？他未来三个月希望获得什么具体的发现？
3、你希望建立什么新的合作伙伴关系？他计划未来三个月中如何增强自己的支持体系？
记住，其后根据员工确定的反馈频率（原则上每三个月）重复以上过程，直至一年周期完成。

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