【05月22日打卡总结】一、绩效面谈中易出现
作者 迎子
2014-05-22 09:44
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绩效面谈反馈环节,一般还是由员工的直线主管与他面谈为主,HR为辅,那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么,怎么做才更好?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
绩效面谈反馈环节,一般还是由员工的直线主管与他面谈为主,HR为辅,那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么,怎么做才更好?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
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一、绩效面谈中易出现的问题
直线主管根据下属工作进展,易对其预期绩效有悲观看法,可能达成某些不公平命令式约定,激化矛盾,如出现意外情况时无人证,或存在表面形式化的面谈不解决问题。(如果二人平时关系较好,易达成双方共同认可的方案,估计不会出什么大的问题,如若关系心态不好的难以心平气和的交谈,此时HR者能够以中间人的心态去劝解双方,引导他们讲出真实看法和事实存在的问题,提供专业意见,帮助制订改善方案,润滑关系化解矛盾)
二、HR选择性参加,过程中注意协调员工与上级之前的面谈不偏离主题、礼节、对事不对人 原因找准,办法有效,意见一致,对主要内容必要记录,督促双方签字认可,并对出现各种问题进行依规处理,必要时,给予奖惩。
三、HR角色
1.引导为主把握好方向(员工自己及上级更为清楚细节,所以以他们的交流为主,只要控制好气氛,不偏离主题等)
2.必要时发表自己的意见
3.双方充分发表自己的意见
目的是:解决影响绩效达成的已经发现并有能务解决的问题,形成方案和执行措施
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2024-09-25 11:58
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