【05月22日打卡总结】在做绩效面谈时,主要
作者 玩命向钱冲
2014-05-22 15:10
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绩效面谈反馈环节,一般还是由员工的直线主管与他面谈为主,HR为辅,那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么,怎么做才更好?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
绩效面谈反馈环节,一般还是由员工的直线主管与他面谈为主,HR为辅,那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么,怎么做才更好?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
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在做绩效面谈时,主要实施绩效面谈的往往是直线经理与所属员工之间的面谈,那么HR在绩效面谈时充当什么角色呢?个人觉得是扮演着“调节者”的重要角色。
首先,HR要做好整个公司绩效面谈统筹计划工作。包括绩效面谈反馈时间与周期各部门主管与员工面谈的时间,培训绩效面谈的安排,制定绩效面谈反馈内容,即设计绩效面谈记录表,人力资源人员抽查绩效面谈反馈情况,根据绩效面谈结果对考核工具方法作出调整等工作。
其次,HR要组织培训各级主管人员的绩效面谈知识与技巧。直线主管在所属部门的业务技能很强,但在绩效面谈方面,很多直线主管不知道谈什么,所以培训他们是非常必要的。主要内容有,如何与员工就绩效现状达成一致,探讨绩效中可改进的地方,商讨下一考核周期的绩效目标,绩效面谈技巧,如时间及场所、倾听、鼓励员工多说话、尽量避免批评与指责、有客观数据说话、以积极方式结束谈话等,面谈中的注意事项等内容。
第三,HR对绩效面谈情况调查,特别是关键员工,人力资源人员要制订绩效面谈记录表,作为第三方进行沟通面谈,往往员工相关问题不敢在主管面前说的,他会在人力资源人员诉说,这也是了解员工绩效考核心声的一个平台,面谈内容包括了解员工对绩效考核意见或建议,主管对他实施绩效面谈是否满意,有哪些不足之处,主管对他做了哪些绩效改进帮助等。
第四,HR对所有的绩效面谈记录表收集,统计汇总。分析各部门、各员工的绩效面谈情况,为下一期绩效考核改进工作提供支持,如指标更换、考核目标的修订、考核方法的改进、面谈的改进等绩效改进工作。
总之,绩效面谈要以辅导员工以绩效改进为主要目的,做好绩效面谈,可以充分调动和激发员工积极性,促使公司形成绩效文化,以达到员工与公司共同成为的目的。
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