【05月23日打卡总结】1、注重“多次”结果
作者 祝心
2014-05-23 10:44
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提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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1、注重“多次”结果整合运用,防止近因效用带来弊端。
大家都知道“近因效用”,它是指“在多种刺激一次出现的时候,印象的形成主要取决于后来出现的刺激,即交往过程中,我们对他人最近、最新的认识占了主体地位,掩盖了以往形成的对他人的评价。”在工作和人际交往中,这种现象很常见,而绩效考核亦是如此。尤其是在一些定性指标的评价中,评定者都会自觉或不自觉地犯下这种错误,从而导致绩效结果和实际情况有出入,也可以说导致某些评价不公平。
2、注意指标数据综合分析,避免盲目乐观以偏概全。
每一个企业都有自身的特点,尤其是行业的不同,导致很多指标是不同的,即便是表面看起来类似的指标,其涵盖的具体内容也是不尽相同的,所以说绩效指标难以复制,也不能复制,尤其不能盲目复制!我们只能在实施绩效管理的过程中不断调整、不断改进才行。因此,在每一个绩效考核周期结束之后,根据绩效考核结果来对现行的考核指标进行数据分析很有必要。
3、不可忽视团队指标评价,减少团队之间矛盾产生。
4、考核结果纳入知识管理,以利团队整体绩效改进。
针对绩效考核结果,找出存在问题,特别是技能、知识方面的问题,然后展开相应的培训,是我们通常为改进绩效采用最多也是最直接的方法。但我们认为,方法虽然凑效,但不长远。为了将曾经出现过的问题尽可能的从根本上消除或减弱,在这方面我们是这样做的:将从绩效考核结果中“取得”的问题,重点是技术、质量和工艺操作方面的问题,纳入知识管理的范围,以利于今后整个公司的绩效改进。
5、重点关怀绩效后进人员,“不抛弃不放弃”才是“正道”。
公司在实施绩效管理的过程中,针对绩效考核结果所暴露的问题,采取有力的措施,指导员工进行绩效的改进提升,进而提高公司的整体绩效才是绩效管理的根本目的所在。也正因为如此,我们的工作重点应该是针对绩效后进者来进行才是正确的选择。
6、明确差距实施干预方案,确保绩效改进持续有效。
在一个绩效考核周期结束之后(尤其是半年或年度结束),我们应该根据绩效考核结果进行差距分析。只有通过差距分析,让我们明确了上一周期中存在的差距,才能明确今后的改进重点,有的放矢地进行绩效改进。
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