【05月23日打卡总结】企业常常表述说,绩效
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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企业常常表述说,绩效系统是为了与薪酬系统配套而设计产生的,但这话只对了一部分。如果只是为了薪酬而绩效的话,那么就将绩效的功能大大降低了。这就是表明了企业对绩效结果的应用不明晰。
绩效结果的应用,主要有如下:
第一,直接的应用就是对应薪酬系统。薪酬系统中,因为有“绩效工资”部分,绩效结果就直接决定了绩效薪酬部分的“结果数额”。同时,绩效结果还对年度的薪酬晋级、奖励加薪、年终奖分配等都有直接的“应用”。
第二,绩效改进。对于绩效结果(这个结果有时也是过程中的“节点”),通过绩效沟通、讨论绩效改进计划、实施绩效辅导来整体对绩效改进做以实实在在的推动,也是实现绩效目标的有力抓手。但可惜,很少有企业能将绩效做到如此深入。同时也表明,绩效工作的实施是促成企业的目标达成,而忽视了这些,也就失去了绩效推行的意义。
第三,员工转正定级依据。绩效最能考验员工的实际工作能力和效果,而是否任刚匹配是招聘和使用的关键。绩效结果是员工可以作为转正或顶级的主要依据。
第四,岗位调配参考。作为人岗匹配,绩效表现最能说明其能力、态度、行为等的结果。对于不符合岗位的人员做以调整,让更符合岗位要求的员工在合适的岗位上工作,是保证全员绩效的最佳途径。
第五,职位管理的前提。对于绩效结果的解读和分析,可制定管理人员培养计划、做职位调整的参考(其实也是一种人岗匹配)、企业最重要的升职、降级等职等调整等。
第六,作为员工培训需求,实施全员培训计划。绩效结果反映出的日常工作短板,就是培训的主要需求。对于绩效的结果,通过分析得出的问题,要系统地嵌入到企业的培训计划中去,使得绩效结果得到充分运用。
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2024-09-18 17:51
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