如果我是这位HR,我会这样思考,因为企业的其它背景情况的信息不是很全面,个人想法仅供参考:
第一步,沟通是本环节的基础:主要需要了解的信息有,生育二胎的合法性?理由是什么?家庭情况背景如何?经济情况如何?上一个子女多大等个人情况信息的调查,以便于后面的措施及判断。
沟通一是为了得到员工的基本信息情况,同时也可以判断员工要二胎的心理以及生育二胎后能否上班继续工作的可能性,为后面的工作做好铺垫。
第二步,鉴于企业内部的潜规则影响,施加一些压力给员工。如果员工二胎属于不合法行为,为避免后期不必要的纠纷,最好以劝退为上。并完善公司规章制度,将违反计划生育行为,视为员工严重违纪处理,企业解除劳动合同且不支付补偿金。
第三步,如果员工的生育行为符合国家政策时,要不要留。这时要考虑第一步的信息调查结果,出于对企业的负责以及对员工的公平性,如果家庭及人个生育子女后有能力继续工作的,可以考虑保留其岗位。如果仅仅是为了生育子女,而不具备良好的养育能力的话,可以考虑长痛不如短痛的行为。因为三期员工,企业不仅为其承担生育、哺乳期的各种成本,最为头疼的是员工可以随时提出解除申请,到时着急难受的还是HR。作为二个子女的母亲,最少在3年内的她的工作成效都不是最佳的,企业可以承担社会责任,但作为员工也应该对企业的发展,社会的发展以及个人的职业生涯发展承担起职责和使命。