第5课:孕期员工自离后又回来索要补偿金,怎么办?
答:从案例中可以看出该公司处理方法有欠妥当,尤其涉及到三期女职工解除劳动合同,是比较敏感问题的,需慎重对待。
1、该公司在处理员工请假以及辞职上存在诸多漏洞。
(1)员工假勤审核应严格。
员工请假应提供有效的单据,不能仅以员工口头通知作数。
如果是病假,必须提交有资质的医院的建休证明,按照医院证明的病假天数休息。
如果是事假,则必须提供有效的书面请假单据,写清楚请假时间。
如果本人无法亲自到公司办理手续的,公司可以安排人去医院探望同时核查事实,也可以要求其限期寄送请假单据原件到公司。
(2)离职手续应合理合法。
a. 员工辞职应有本人签字的书面申请,而不能凭其口头约定到期办理。
b. 解除劳动合同必须本人签字或者邮件寄送解除通知给本人,不能代签。
c. 委托他人代为办理手续的,应提供有效的委托书。
2、公司是否能与三期女职工解除劳动合同:
前面说了这么多,案例中企业HR确实存在工作失误,那么面对三期女职工的问题企业是否就束手无策了,首先我们来分析一下法律依据。
(1)法律依据:
a.《劳动合同法》第四十二条规定:女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
b.《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
c. 解读:劳动合同法第四十二条规定的三期不可解除合同的规定,仅适用于劳动合同法第四十条、四十一条的解除情况,而对于第三十九条规定的解除情况是没有限制的,因此企业仍可按照三十九条的规定与职工解除劳动合同。
(2)三期女职工并非拿了免死金牌
从人道主义角度讲,企业对于三期女职工应给予适当关怀,充分考虑女职工的困难与需求,不能因为女职工怀孕等情况与之解除合同。但是,只要作为企业的职工就应当遵守企业的制度规范,确实有严重违反企业规章制度的,企业还是可以与之解除劳动合同的。
3、现阶段应对方案:
对于案例中这样棘手问题,现阶段应从两个方面考虑应对:
(1)搜集证据证明企业前面的解除合同是合法的。
该员工之前请假、口头辞职、办理离职等是否留有书面或语音证据,是否有证人可以证明其自愿提出离职的。如果能够提供相关证据,则企业与其解除合同是合法的。
(2)否认前面的解除,以该员工旷工违反制度为由,即时与该员工解除劳动合同。
从上述案例分析,企业很可能没有保留上述的证据,那么面对这种情况,我们要另想办法规避企业风险。
首先,该职工没有提供有效证据请假,且年假后长期未归,属于旷工情节,可以用旷工严重违反企业制度为由解除劳动合同。
其次,以上述理由解除合同是可行的,但是必须有效寄送旷工通知,以及解除劳动合同通知。
最后,本案例中,企业即没有寄送旷工通知,也没有寄送解除劳动合同通知,解除劳动合同证明也没有给员工本人签字。在这样的情况下,企业可以否认已与其解除劳动合同,认定该员工一直旷工至今,而在员工回来以后当面送达旷工解除劳动合同的通知。
需要注意的是:企业必须保留其旷工事实的证据,且必须有相关的制度明确“旷工满xx天,公司可与其解除合同”。
这样子,公司与该员工解除劳动合同就是合理合法的,不管其是不是三期女职工。
4、企业如何规避用工风险
a. 规范制度
对于员工请假、离职程序、以及旷工奖惩等必须有明确的制度规范,并做好员工培训。
b. 通知到位
员工请假不归,应寄送限期回公司的旷工通知;
对于口头自离的员工,应寄送解除劳动合同通知给本人。
总之,应确保有效通知到员工本人。
c. 保留证据
请假、辞职必须有书面单据。
口头请假、辞职的,应保留录音、视频等证据。
解除劳动合同应确保通知到本人,当面签字提交或者寄送,寄送应保留快递底单。
违纪、不胜任等必须有记录。
d. HR、企业管理者应熟悉相关法律法规
这是企业规避用工风险的基础。
69楼 yingtao
学习了
68楼 爱心
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挺好
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感谢分享,提前祝端午节快乐
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分析太到位了,非常感谢
63楼 微风中的铃铛
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60楼 wangyoro
分析得很清晰,谢谢。。
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第3点用得高。学习了
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53楼 花开富贵87
细节决定合法
52楼 蝶舞清影
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51楼 烟霏
分析的很清晰明了,受教了!感谢分享!确实在劳动法逐步规范实施的趋势下,合格的HR必须时刻具有风险防范意识,努力把风险降到最低,双方面平衡企业与员工的关系,任重而道远呀!
50楼 汇缘萍聚
学习了 确实如此啊
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