【05月30日打卡总结】如何处理大腕员工给同

作者 hong319 2014-05-30 16:27 1539

内容来自 2014-06-03 打卡话题

　　大家好！我是四川一家技术型公司的人事主管，最近碰到一件比较棘手的事情，是这样的：公司里头有两位技术相当过硬的师傅，是我们当地这一行的行业大腕，好多项目都是靠他们的名气拿下来的。但是这两位师傅有些爱耍大牌，经常早上来打个卡，然后就窝在办公室里打一天游戏，为此导致过几次项目误工，不过因为他们腕大，也没有实际处理过。
　　今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人，水平靠谱而且手脚勤快，一个月就把之前积压下来的工作做完了，我们还给他提前转正，加了薪。最近，我发现他有些闷闷不乐，一聊天才知道那两位师傅给他施压了，说他做得太快，显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛，有点在公司呆不下去的意思。了解完情况之后，我也觉得有些一筹莫展。
　　我想请问：我该怎么样来处理目前的状况呢？

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如何处理大腕员工给同事施压？　　

　今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人，水平靠谱而且手脚勤快，一个月就把之前积压下来的工作做完了，我们还给他提前转正，加了薪。最近，我发现他有些闷闷不乐，一聊天才知道那两位师傅给他施压了，说他做得太快，显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛，有点在公司呆不下去的意思。了解完情况之后，我也觉得有些一筹莫展。

　　我想请问：我该怎么样来处理目前的状况呢？

一、案例分析

遇到如此耍大牌的员工，相信无论谁遇到这种情况处理起来都会觉得很棘手，因此，我们应向公司领导如实反映情况，不妨将这个问题交予公司领导来处理。若公司领导要求HR部门出面解决此事，我们可提供解决方案，由公司领导最终定夺处理方案。

从案例来看，这两位师傅是该地区的行业大腕，以其影响力为公司赢得了很多项目，但其工作态度却导致了几次项目的务工，不仅影响了工作进度，应该会在一定程度上对公司的声誉带来负面影响。从另一方面来看，他们在业界的影响力及公司对他们的态度，给新员工带来了较大心理压力和工作压力，产生了离职的想法，若不及时解决势必影响到企业的发展。

二、对策建议

一方面，HR部门应及时调整公司的技术人才战略，建立技术人才库，并选择、培养技术人员，扩充公司的技术队伍，增强技术力量；

另一方面，可考虑对这两位大腕进行适当的岗位调整，如提升其为公司的技术总监、业务部主管或主管技术的副总经理等职务，使其处于领导或技术指导的岗位，而不必亲力亲为地参与到项目的具体工作中，他们仅需要对关键技术点给予指导即可，具体的工作可由一般技术人员承担，并注意逐步完善和加强公司的绩效考核制度与考核工作的跟进。

注：HR部门对该状况的处理一定要得到公司领导的书面审批和大力支持，否则，很难扭转目前的不利局面。

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全部评论(102) 我参与的评论

84楼白桦树xyh

受益良多

2014-06-04 09:04:05 回复赞(0)

83楼 FYF诺诺

感谢分享

2014-06-03 23:56:31 回复赞(0)

82楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享、学习

2014-06-03 22:46:14 回复赞(0)

81楼微笑纯属礼貌

谢谢分享

2014-06-03 17:04:25 回复赞(0)

80楼 kof5352

感谢分享

2014-06-03 16:57:44 回复赞(0)

79楼旦旦兔宝贝

感谢分享，很受用！

2014-06-03 16:48:01 回复赞(0)

78楼竹荷

感谢分享！

2014-06-03 16:39:55 回复赞(0)

77楼天枫之高

这个处理不错，明升暗降，量才适用，很值得学习！

2014-06-03 16:33:12 回复赞(0)

76楼舞风汉子

感谢分享，方法不错！

2014-06-03 16:00:10 回复赞(0)

75楼不要鸡汤

学习了！

2014-06-03 15:37:14 回复赞(0)

74楼 JIEHUI

这个处理意见不错：扩充和调岗

2014-06-03 15:21:34 回复赞(0)

hong319

@晖凰立程：谢谢关注与支持！

2014-06-03 15:31:11回复

73楼紫桃

感觉方法不错

2014-06-03 14:19:54 回复赞(0)

hong319

@紫桃：谢谢关注与支持！

2014-06-03 15:31:20回复

72楼 lc遥遥

这种情况现实中真是存在的不少，还有一种是资历老的员工，仰仗资历老拉帮结派更是棘手。关键还是公司负责人的管观念、态度，对骨干和老员工拖沓工作的处理态度，只是凭借HR部门，很难处理下去，硬处理还会收到相反的后果。

2014-06-03 14:14:16 回复赞(0)

hong319

@lc遥遥：谢谢关注与支持！

2014-06-03 15:31:36回复

hong319

@lc遥遥：是啊，得不到领导支持的管理制度和管理方案是很难执行的。

2014-06-03 15:34:25回复

71楼顾行

谢谢分享案例解析！

2014-06-03 14:06:50 回复赞(0)

hong319

@老莫：谢谢关注与支持！

2014-06-03 15:31:49回复

70楼云消雾散

让他感觉到更高的权力慢慢边缘他。好一招明升暗降！谢谢分享！

2014-06-03 14:00:41 回复赞(0)

hong319

@云消雾散：谢谢关注与支持！

2014-06-03 15:32:02回复

69楼 szhwcf

谢谢分享！

2014-06-03 13:44:17 回复赞(0)

68楼梦妍120

学习了！

2014-06-03 13:35:10 回复赞(0)

67楼 Mars小伍

后一种实际操作中也需要谨慎，如果仍然没有约束，直接给予总监头衔或者别的，也势必给将来产生更难解决情况埋下伏笔，约法三章是比较好的办法，但是何种途径和手段还是高层出面较好；另一方面积极寻找同类型人才，打破垄断才能让大牛不那么牛。

2014-06-03 13:34:47 回复赞(0)

66楼卢烜的世界

学习了！

2014-06-03 13:21:21 回复赞(0)

65楼泰迪先生

上面的两种处理办法我认为是可行的，不妨也可以采取这种办法：给其提职的同时，给他们签一份年度目标责任书，让其全年达到什么样的目标（目标要定得须蹦一蹦才能达到），创造多少利润（业绩），然后对他的目标给预分解到各月、季度；实行绩效考核，当然绩效工资占的比重要稍大，月考核若达不能分解值绩效就要减少，若超额完成分解值，绩效就会相应增加。同时，在其目标责任书内还要给其定一条，每年要为公司复制多少位合格的技术人才，完成了如何奖，完不成如何处罚。

2014-06-03 13:20:44 回复赞(0)

小美1226

@泰迪先生：受教了，谢谢

2014-06-03 16:42:42回复

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